1. Munkaerő-piaci helyzetkép

1.1. Általános munkaerő-piaci trendek

A 21. században a munkavállalók képezik a vállalati gazdálkodás legfontosabb erőforrását, hiszen csak a motivált, innovatív, megfelelő tudással és készségekkel rendelkező dolgozók hatékony munkája által valósíthatók meg a szervezeti célok, a piacon való megmaradás és sikeres előrehaladás. Az egyén szempontjából pedig fontos kiemelni, hogy a munka az ember egyik legfontosabb tevékenysége, mely életünk jelentős részét képezi. Egyáltalán nem mindegy, hogy a dolgozók milyen fizikai és társas környezetben és milyen munkafeladatok végzésével töltik munkaidejüket.

A munkaerő-foglalkoztatás minőségi és mennyiségi jellemzői elsősorban a munkaerőpiac aktuális helyzetétől függnek. A pályakezdő diplomás fiataloknak célszerű megismerni a munkaerő-piaci alapfogalmakat és a jelenkor meghatározó munkaerő-piaci trendjeit és kihívásait. Az alábbiakban ezeket ismertetjük dióhéjban.

A munkaerőpiac a munkaerő mint termelési tényező közgazdasági értelemben vett piaca, ahol az eladók (a munkavállalók vagy munkások) és a vevők (a munkaadók) között a munkaerő cseréje zajlik. Más szóval, a munkaerőpiac a munkaerőt kereső szervezetek és a képességeik valamint preferenciáik alapján munkát kereső egyének ,,találkozóhelye”. A munkaerő-kínálat, vagyis a munkaadók rendelkezésére álló munkaerő leginkább a lakosság számától, életkor szerinti és végzettség szerinti szerkezetétől, valamint az egyének munkavállalási hajlandóságától függ. A munkaerő-keresletet a szabad munkahelyek számával fejezhetjük ki, amelyekre a munkaadók munkatársakat keresnek. A munkaerő-kereslet egy származtatott mennyiség, ugyanis nagymértékben a munkaadó terméke vagy szolgáltatása iránti piaci kereslettől függ. A munkaerő-piaci helyzet elemzésekor gyakran használt mutató a foglalkoztatottak száma, ami az adott korcsoportban, adott területen munkavégzésből származó önálló keresettel rendelkező egyénekre utal. A munkanélküliek száma az adott korcsoportba tartozó, munkaalkalom és kereset, illetve jövedelem nélküli munkaképes személyek számát jelöli. A munkanélküliségi ráta pedig a munkanélküliek számát mutatja a gazdaságilag aktív népesség (foglalkoztatottak és munkanélküliek együtt) arányában az adott korcsoportra vonatkozóan. A tartós munkanélküliségi ráta a gazdaságilag aktív népesség arányában azok számát jelöli akik, legalább 12 hónapon át munka nélkül maradtak.

A 21. század gazdasági környezetét radikális változások jellemzik, amelyek döntően befolyásolják a cégek működését és a foglalkoztatottak életét is. Rövid ismertetésük következik.1

A gyorsan változó környezetben csak a rugalmas, modern technológiát és munkaszervezést alkalmazó cégek maradhatnak fenn, akik külön hangsúlyt fektetnek a minőségre és a fogyasztók szükségleteinek kielégítésére. A munkaadók igyekeznek kihasználni az olcsó munkaerő alkalmazásából és a bizonytalan foglalkoztatásból eredő gazdasági előnyöket. A gyors változások miatt a ,,just in time” termelési módszer elveit igyekszenek átültetni a foglalkoztatás területére is. Mindinkább előtérbe kerülnek az alternatív munkaerő-biztosítási módok, melyekről a következő fejezetben bővebben szólunk.

A legjelentősebb változást a globalizáció jelenti, ami a tőke, a termékek, az egyének és a különböző információk világszintű gyors áramlását eredményezi. A nemzetközi gazdasági életbe bekapcsolódó cégeknek számolni kell az egyes államok közötti nagymértékű gazdasági, kulturális, technológiai és politikai különbségekkel. A külföldön dolgozó vagy külföldi üzleti partnerekkel együttműködő dolgozók szokatlan munkaetikával, törvényes előírásokkal, szokásokkal, idegen nyelvvel és kultúrával szembesülnek.

A mind kifejezettebb versengés (konkurencia-harc) állandó nyomást gyakorol a cégekre, hogy minél gyorsabban megfelelő választ adjanak a piaci kihívásokra és megőrizzék versenyhelyzetüket. Gyakran szembesülnek az agyelszívás problémájával is, vagyis azzal, hogy a legjobb, legkompetensebb dolgozóik más munkaadóhoz vagy külföldre távoznak jobb munkafeltételek és kedvezőbb javadalmazás reményében.

A munkaerő diverzifikációja (különbözősége) napjaink világméretű kihívása. A munkaadóknak fel kell készülni arra, hogy a dolgozóik mind sokszínűbbek lesznek nem csak képzettségüket, életkorukat vagy etnikai-, vallási-, politikai hovatartozásukat tekintve, de gondolkodásmódjuk, értékrendjük, munkamódszereik alapján is. A női dolgozók és az idősebb munkavállalók növekvő aránya, valamint a fejlett piacgazdaságokba érkező bevándorlók újabb kihívások elé állítják a munkaadókat és a munkavállalókat is.

A szakmai és a családi élet összehangolása egyre több dolgozónak okoz gondot. A munkaadók családbarát programokkal (rugalmas munkaidő, megfelelő juttatások stb.) segíthetik dolgozóikat, s az így szerzett lojális munkavállalóknak köszönhetően üzleti helyzetüket is megerősíthetik.

A szolgáltatások elterjedése miatt világviszonylatban megfigyelhető a képzett munkaerő jelentős hiánya. Az ipari termelésből kiszorult dolgozók, ugyanis, csak komoly átképzés után tudnak elhelyezkedni a különös képességeket és készségeket igénylő szolgáltatások területén.

Mindezen kihívások ismerete különösen fontos a piacgazdaságra nemrég áttért országokban. Ahhoz, hogy a cégek meg tudjanak felelni az egyre dinamikusabban változó gazdasági környezet kihívásainak, új üzleti filozófiát, stratégiát és módszereket kell bevezetni, melyek megvalósításában és alkalmazásában a dolgozók kiválasztása, képzése, értékelése és fejlesztése különösen fontos szerepet játszik. Néhány gyakori megoldási módozat:2

A decentralizáció és szervezeti átalakítás azt a célt szolgálja, hogy a nehézkes hierarchikus szervezést felváltsa a kevés döntéshozói szintet jelentő horizontális szervezési elv. Így a cég gyorsabban válaszolhat a piaci környezet kihívásaira, de a munkavállalók munkaköre és hatásköre jelentősen megnövekszik. Nől az empowerment, vagyis a dolgozók meghatalmazása, s olyan feladatokkal is megbízzák őket, amik a múltban a feletteseik hatáskörébe tartoztak. Mindezt annak érdekében teszik, hogy a munkaadók elkötelezett, lojális és elégedett munkavállalókra számíthassanak.

A downsizing vagyis a leépítés gyakori stratégia, mely során a cég működését úgy próbálják hatékonyabbá tenni, hogy csökkentik a dolgozók számát. A munkahelyi bizonytalanság azonban közvetlenül érinti a dolgozók megélhetését, egzisztenciáját, akik sokszor az átalakulási folyamat áldozatainak érzik magukat.

A csoportmuka egyre elterjedtebb szervezési alternatívává válik. Ilyenkor jelentősen megváltozik a tradicionális főnök–beosztott viszony, sokkal önállóbb, kezdeményezőbb, felelősségteljesebb dolgozókra van szükség, akik hatékonyan tudnak együtt dolgozni, problémákat megoldani, döntéseket hozni a sokszor más foglalkozású kollegáikkal.

A kis- és közepes vállalkozások növekvő szerepvállalása azért is fontos, mert a nagyvállalatok sokszor nem tudnak megfelelni a dolgozók önállósági és biztonsági elvárásainak. A női dolgozók számára a rugalmas kisvállalkozások gyakran a munka és család összehangolásának egyetlen módját jelentik.

A szervezeti kultúra egy szervezetre jellemző értékrendet, magatartásformát, írott és íratlan szabályrendszert foglal magába. A cégek mindinkább belátják annak fontosságát, hogy a dolgozók toborzása és kiválasztása során megtalálják a szervezeti kultúrába leginkább beillő munkavállalókat. A megfelelő teljesítmény és elégedettség eléréséhez ugyanis elengedhetetlen, hogy a dolgozó jól érezze magát a munkahelyén.

A technológia fejlődése nemcsak új termelési eljárásokat, de újszerű munkaformákat is lehetővé tesz. Az Internet elterjedésének köszönhető az otthoni munkavégzés térhódítása is.

Az outsourcing vagy kiszervezés egy a fejlett piacgazdaságokban elterjedt módszer a vállalat egyes tevékenységeinek kihelyezésére. Ilyen esetben például, a karbantartási vagy a könyvelési feladatokat nem a cég dolgozói, hanem egy ezzel megbízott szakszolgálat, ügynökség végzi. Ez a munkavállalókra ellentétes hatást gyakorolhat. Egyrészt csökken a cég dolgozóinak száma, hiszen megszűnik a munkafeladatuk, de a külső ügynökségek megnövekedett munkája miatt ott aránylag könnyen találhatnak megfelelő munkalehetőséget.

A dolgozók specifikus képességeinek fejlesztése egy mindenki számára vonzó alternatíva lehet. A cégek ugyanis a dolgozók cég-specifikus kompetenciáit, innovációt kihasználva próbálnak sajátságos termékeket és szolgáltatásokat biztosítani a fogyasztóknak, így erősítve piaci pozíciójukat, valamint önállóságot és hosszú távú karrier-lehetőséget kínálva a dolgozóknak.

1.2 A vajdasági munkaerőpiac általános jellemzői

A Vajdaság munkaerő-piaci helyzetének ismertetése előtt essék néhány szó a szerbiai gazdasági és munkaerő-piaci viszonyokról.

A gazdaság konszolidációjára utal az a tény, hogy 2007-ben Szerbiában jelentős volt a GDP növekedés. A társadalmi össztermék 7,3%-kal volt több, mint az előző évben. Kiemelnénk, hogy az egy főre eső GDP növekszik, de még mindig alacsony, hiszen 2007-ben 4 204 Eurót tett ki. A monetáris politika egyik 2008-ra vonatkozó célkitűzése a 2007-ben csaknem 10%-os infláció mérséklése 3-6% közé. A közvetlen külföldi beruházások (FDI) értéke is jelentős volt a tavalyi évben. A magánosítás még folyamatban van, 2007-ben 362 állami tulajdonú céget adtak el körülbelül 588 milliárd Euróért. A kis és közepes vállalkozások szerepe hazánkban is jelentős, hiszen a GDP 55%-át termelik ki, s a munkaviszonyban levők 60%-át foglalkoztatják.

Szerbia munkaerő-piaci gondjait jól jellemzi a magas a munkanélküliségi ráta, ami 2007-ben 28,9%–ot tett ki. Az ország 7,5 millió lakosa közül csak 2,5 millió van munkaviszonyban. A munkanélküliek fele több, mint 3 éve vár munkalehetőségre, s csaknem 60%-a még nem volt munkaviszonyban, azaz első munkahelyére vár. A foglalkoztatottak nehézségeit pedig az alacsony bérek illusztrálhatják, hiszen 2008 májusában az átlagos nettó fizetés 32 147 dinár, míg a májusi minimálbér 12 320 dinár volt. A helyzetet még az is nehezíti, hogy a szerbiai munkaerőpiac nem elég rugalmas, a munkanélküliek nem szívesen vesznek részt továbbképzéseken, és az ország más részeibe sem hajlandóak elköltözni. Az elmúlt 15 évben a gazdasági és politikai válság miatt több mint 200 000 magasan képzett fiatal hagyta el az országot, jelentős érvágást ejtve a munkaerőpiac kínálati oldalán.

A Vajdaság munkaerő-piaci helyzetével kapcsolatban fontos kiemelni azt a tényt, hogy a gazdasági és politikai krízis éveit megelőzően a Vajdaság a munkaerő szempontjából az ország egyik legfejlettebb régiója volt. A munkavállalók magas iskolai képesítésének, a régió gazdasági, kulturális és infrastrukturális fejlettségének köszönhetően a Vajdaság kedvező munkaerő-piaci potenciállal rendelkezett.3

A Vajdaság foglalkoztatottsági adatait vizsgálva megállapítható, hogy régiónkban a helyzet az országos szinthez hasonlóan alakul. A Vajdaságban a 15 évnél idősebb lakosság harmada van munkaviszonyban. A foglalkoztatottak életkor szerinti megoszlása kedvező, hiszen a munkaerő legnépesebb csoportját a 30 és 39 év közötti, középiskolai végzettséggel rendelkező dolgozók alkotják. A női munkavállalók jelentősen meghatározzák a régió foglalkoztatottságát, hiszen ők alkotják a munkaviszonyban levők csaknem felét.
A tartomány még mindig tradicionális gazdasági szerkezettel rendelkezik, hiszen az ipar foglalkoztatja a munkaerő legszámosabb részét. A lezajlott gazdaságátalakítási folyamatok eredményeként nőtt a magánszektorban dolgozók aránya. A munkanélküliség gondja hasonló arányban sújtja a női és a férfi munkavállalókat, a pályakezdőket és azokat, akik korábban már munkaviszonyban álltak. A Vajdaságban a munkát keresők többsége középiskolát vagy magasabb iskolát végzett, tartósan munkanélküli egyén. A dolgozók munkavesztésének fő oka a vállalat megszűnése, vagy a dolgozók „technológiai felesleggé” válása. A Vajdaság kistérségei között a munkanélküliségi helyzet alapján jelentős eltérések tapasztalhatók.

A munkaerő-piaci helyzet sajátosságait Észak-Bácska körzet példáján mutatjuk be a 2006-os évre vonatkozó adatok alapján.4

Észak-Bácska 1 784 km2-en fekszik, területének 89,9%-a mezőgazdasági földterület, míg közigazgatása alá 45 település tartozik. Vajdaság Magyarországgal határos, gazdaságilag, infrastrukturálisan és kulturálisan egyik legfejlettebb körzete, melyet Szabadka, Topolya és Kishegyes községek alkotnak összesen 199 413 lakossal és Szabadka központtal. A 2002-es népszámlálás adatai szerint Szabadka községnek 147 758, Topolya községnek 38 179, míg Kishegyes községnek 13 476 lakosa volt. A körzet munkaerő-piaci helyzetének adatait a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat szabadkai kirendeltsége tartja nyilván. 2006-ban az észak-bácskai körzetben 55 450 foglalkoztatott volt, önálló mezőgazdasági termeléssel 4 180 lakos foglalkozott, s a nyilvántartás szerint 30 142 fő keresett munkát. A munkanélküliek száma átlagosan 26 854 volt, a munkanélküliségi ráta pedig 31,05%-ot tett ki.

Ebben a körzetben a legjelentősebb a mezőgazdasági termelésen alapuló feldolgozóipar. Bácska északi részén a munkanélküliek több mint fele nő. A munkát keresők legnépesebb csoportját az 50 évnél idősebbek alkotják, de a 31-40 és a 41-50 év közötti lakosok körében is jelentős a munkanélküliek aránya. A munkaerő-piaci gondok súlyosságát jól reprezentálja az a tény, hogy a munkanélküliek csaknem 40%-a még nem is volt munkaviszonyban, az első munkahelyére vár. A munkájukat elvesztők többsége pedig 1-5 éve vár munkalehetőségre.

Észak-Bácskában a munkanélküliek 47%-a szakképesítés nélküli egyén. Emellett, legtöbben a III. és IV. végzettségi kategóriából kerülnek ki, vagyis középiskolai végzettséggel rendelkeznek. A szabad munkahelyek nagy része is ebből a kategóriából kerül ki, de jelentős a szakképesítést nem követelő munkahelyek számaránya is. A 2006-os évben nagy arányú volt az említett, képzettséget nem igénylő kategóriában munkába állók száma. Emellett, a középiskolai végzettséggel rendelkezők találtak nagyobb számban munkalehetőséget Szabadka, Topolya és Kishegyes községekben. Legnagyobb arányban a VI. számú főiskolai, illetve a II. számú általános iskolai végzettséggel követelő szabad munkahelyeket sikerült betölteni. A foglalkoztatási ráta az általános iskolai végzettséggel rendelkezők körében volt a legmagasabb.

Bácska északi körzetében a munkanélküliek legnagyobb csoportja a gépészet területéről került ki, de jelentős a mezőgazdaságban és élelmiszeriparban tapasztalható munkanélküliség is. A munkanélküliek kb. 12%-a kerül ki a kereskedelmi és a közgazdasági területekről. A szabad munkahelyek nagy része a kereskedelem és a közgazdaság területén volt tapasztalható, de jelentős a mezőgazdaság területén levő szabad munkahelyek száma is. Bácska északi részében a munkába állók legnagyobb része a kereskedelem területén talált munkalehetőséget.

1.3. A vajdasági munkaadók elvárásai a fiatal diplomás pályakezdőkkel szemben

A pályakezdők elhelyezkedési esélyeit a munkaerőpiac általános helyzetén kívül a munkaadók velük szembeni konkrét elvárásai határozzák meg.

Annak érdekében, hogy megismerjük a Vajdaság munkaerőpiacának keresleti oldalát, illetve a munkaadóknak a diplomás pályakezdő munkavállalókkal szembeni elvárásait, kérdőíven alapuló terepi kutatást végeztünk. A következőkben röviden bemutatjuk a felmérés módszertanát és eredményeit. Mivel a pályakezdők számára ezen információk kulcsfontosságúak, mindenkinek ajánljuk a Hazaé®sz program keretében megjelent Esély és esélyegyenlőség kiadványban A régió vállalati/munkaadói elvárásai című tanulmányt5, amit az érdeklődők a Hazaé®sz program honlapján is megtalálnak (www.hazaersz.eu).
A kutatás során 22 munkaszervezet véleményét dolgoztuk fel az észak-vajdasági régió öt településéről: Szabadkáról, Magyarkanizsáról, Zentáról, Csókáról és Adáról. Az adatgyűjtés 2008 februárjában történt, kérdőívek és mélyinterjúk felhasználásával. Kompetens vállalati és intézményi vezetőktől igyekeztünk releváns, pontos és naprakész információkat gyűjteni a kutatás témakörével kapcsolatosan. A vizsgált munkaszervezetek között kis- és közepes cégek és intézmények voltak, a gazdaság különböző szektoraiból. A ta­nulmányozott munkaszervezetek közül 10 az állami szektorba és 12 a versenyszektorba tartozik, a munkaadókra a teljes munkaidős foglalkoztatás jellemző, és átlagosan 41%-ban értelmiségi munkaerőt foglalkoztatnak. Kiemelnénk, hogy a kutatás eredményei a minta nagysága miatt nem reprezentatívak, de jelzés értékük így is fontos, a pályakezdők kulcsfontosságú információkhoz juthatnak általuk.

A kutatás során levont következtetések közül elsőként emelnénk ki, hogy a munkaadók többsége szívesen alkalmaz pályakezdőt, ha az adott munkahely elvárásai miatt azt nem csak tapasztalt szakember töltheti be. Ezen adat e munkavállalói szegmens munkaerő-piaci létjogosultságát bizonyítja, és reméljük ösztönzőleg hat a munkát kereső pályakezdő fiatalokra.

A munkaadók többsége számos pozitív tulajdonságot társít a pályakezdők karakteréhez, melyek közül kiemelnénk, hogy időszerű ismeretekkel rendelkeznek, ambiciózusak, rugalmasak és dinamikusak, negatívumként pedig a tapasztalatlanság kerül előtérbe.

Az egyetemi képzéssel kapcsolatos munkaadói véleményre jellemző, hogy a pályakezdők alkalmazásánál kiemelt figyelmet szentelnek a választott szakiránynak és az elvégzett szorgalmi tevékenységeknek. Az elért egyetemi átlageredményt viszont többségében figyelmen kívül hagyják. Ezzel kapcsolatosan elmondható még, hogy a szerbiai magánegyetemeken és a Magyarországon szerzett diploma kis lépéshátrányt jelent a szerbiai, állami főiskolai vagy egyetemi diplomákkal szemben.

Az utóbbi időben jellemző, hogy az értelmiségi munkavállalóktól a munkaadók a felsőfokú végzettség mellett számos más kompetenciát és szaktudást is elvárnak. Ezek közül a „plusz” elvárások közül a számítógépes ismeretek és az idegen nyelvek, elsősorban az angol nyelv ismerete emelhető ki. Ehhez kapcsolódóan külön említést érdemel, hogy a magyar anyanyelvű pályakezdőktől az esetek túlnyomó többségében az államnyelv felsőfokú ismeretét várják el. Abban az esetben pedig, amikor a pályakezdőktől elvárt emberi tulajdonságokat szeretnénk kiemelni, akkor a következők kerülnek előtérbe: kommunikációs készség, megbízhatóság, és hogy az egyén jó csapatjátékos legyen.

A kiválasztással és toborzással kapcsolatos tapasztalatokról elmondható, hogy a szabad munkahelyeket Észak-Vajdaságban a cégek leginkább újságokban és a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálatnál hirdetik meg. A munkára jelentkező pályázók közül pedig leginkább az állásinterjú és próbamunka módszerével választják ki a legalkalmasabbakat, a különböző teszteket még nem alkalmazzák széleskörűen.

A pályakezdők munkába állását illetően kijelenthető, hogy legnagyobb valószínűséggel gyakornokként, vagy próbaidős alkalmazottként fogják felvenni őket. A munkába állás után pedig az esetek többségében a tapasztaltabb munkatársaktól sajátítják el a szükséges gyakorlati szaktudást.

A munkavállalás formájával kapcsolatban elmondható, hogy a fejlett piacgazdaságokban népszerű alternatív munkavégzési formák nálunk még nem terjedtek el. Fontos kiemelni, hogy a pályakezdők és tanulmányaik vége felé járó egyetemi hallgatók számára az elérhető munkatapasztalat megszerzésének reális lehetőségét a volontőri és a gyakornoki státusz jelenti. Ahhoz pedig, hogy ténylegesen kapcsolatba kerüljenek a munkaadókkal, személyesen kell felkeresniük őket, illetve e-mailen, vagy telefonon keresztül érdemes próbálkozni.