2. Felkészülés az álláskeresésre

2.1. Az álláskeresésre való felkészülés jelentősége

A munka ez ember egyik legfontosabb tevékenysége, mely egész életének minőségét meghatározza. Az ébren töltött óráink felét munkában töltjük, sokszor 15-20 év tanulást fektetünk abba, hogy az előttünk álló 20-30-40 munkaévet minél eredményesebben töltsük el, minél nagyobb sikereket és elégedettséget érjünk el. Az értelmiségi fiatalok többsége remélhetőleg úgy kezd el dolgozni, hogy a munkától a fejlődés, az önmegvalósítás lehetőségét várja. Sok ember kiegyensúlyozottsága abból ered, hogy személyiségének megfelelő hivatást választott, munkahelyén azt teszi, amit szeret, és amit jól tud csinálni, aminek értelmét látja, és ami kihívásaival és változatosságával gyönyörködteti. Mások számára viszont sajnos a munka kínos, fárasztó robot. A munkahelyi sikereink vagy kudarcaink az életünk más területére is kihatással vannak, ezért a pályaválasztás, az elhelyezkedés és a megfelelő karrierút kialakítása mindannyiunk életének fontos feladata.

Pintér Zsolt elismert magyarországi fejvadász véleménye szerint a sikeres életút triászát a következő három tényező alkotja: eredményesség a munkában, elégedettség a családban és a megfelelő anyagi elismerés.6 E három terület összehangolása, az optimális arányok megtalálása mindenkinek az egyik legfontosabb életfeladata. A környezetünket figyelve, könnyen megállapíthatjuk, hogy a nyugati értékeken alapuló, fogyasztói társadalom igencsak munkaközpontú, melynek elvárásait követve aránylag kevés időnk és energiánk marad a magánéletre. Ezen kézikönyv egyik célja, hogy lehetőségeihez képest segítséget nyújtson a pályakezdő fiataloknak a szakmai pályafutásuk megtervezéséhez és a megfelelő munkalehetőség megszerzéséhez, hogy könnyebben oldják meg a munkával kapcsolatos kérdéseket, és több erejük és idejük maradjon helytállni az élet többi fontos területén is.
Ahhoz, hogy munkánkban örömünket leljük, fontos, hogy az megfeleljen személyiségjegyeinknek és összhangban álljon életcélunkkal. Hiszen, ha például sok időt szeretnénk tölteni a családunkkal, barátainkkal, akkor olyan munkahelyet kell találnunk, ami ezt lehetővé teszi.

A munkakeresésében akkor lehetünk sikeresek, ha reális célokat tűzünk magunk elé, s tisztában vagyunk azzal, hogy egy idő- és munkaigényes folyamat elé nézünk.

Mielőtt a pályakezdő fiatalok jelentkeznének egy álláshirdetésre, fontos átgondolniuk, hogy mit is szeretnének elérni az életben, milyen kompetenciákkal rendelkeznek, milyen munkakörben és milyen szervezetben szeretnének dolgozni. Hiszen például egy gyógyszerész is választhat aközött, hogy állami vagy magángyógyszertárban vagy gyógyszergyárban helyezkedik el, esetleg orvos-látogatóként szeretne dolgozni, vagy továbbtanul és a gyógyszerészet valamely szakterületére specializálódik. A legtöbb foglalkozás esetében többféle szakosodás, több betölthető munkakör között választhat a friss diplomás. A mai változó világ előnye, hogy lehetővé teszi a pályamódosítást, sőt valószínűleg nem onnan megyünk majd nyugdíjba, ahol elkezdtük építeni a karrierünket. Az állandó tanulás, fejlődés, új készségek elsajátítása, a karriercélok időszakonkénti átgondolása, akár módosítása is mindannyiunk életének fontos részévé vált.

2.2. A munkavállalás szempontjából előnyös és javítandó tulajdonságaink felismerése – önismeret, önbizalom és akaraterő

A tudatos karriertervezés feltétele a megfelelő önismeret, önbizalom és akaraterő. A továbbiakban e három tényező rövid ismertetése következik.

Annak érdekében, hogy minél jobban megismerjük önmagunkat, és megtaláljuk a számunkra ideális munkakört, érdemes pszichológus, pálya­orientációs szakember tanácsát kérni. A Hazaé®sz program keretében az érdeklődők felvehetik a kapcsolatot egy gyakorló pszichológussal, aki segíteni tud a felvázolt kérdések megválaszolásában (tanacsadas@hazaersz.eu). Gondolatébresztőként azonban fontosnak tartjuk felhívni a pályakezdők figyelmét egy pár tényezőre, melynek átgondolása feltétlenül szükséges a megfelelő munkahely megtalálásához.

Minden ember különböző: vérmérséklete, főbb személyiségjegyei is különböznek, mégis az emberek többségét (még ha általánosítva is) be lehet sorolni valamilyen nagyobb személyiségtípus-csoportba. A személyiségjegyek kialakulása, erőssége az öröklött tulajdonságok, a környezeti hatások, a családi légkör, illetve az alkalmazott nevelési stílusok függvénye. E személyiség-kategorizációk megismerése után remélhetőleg nő majd a fiatalok önismerete is.

Az egyik legrégebbi és legismertebb személyiség-kategorizálás Hippokra­tésztől, az ókori görög orvosi iskola legismertebb alakjától ered, és a vérmérséklet alapján sorolja be az embereket. Egyes emberek élénken reagálnak a környezet kihívásaira, alkalmazkodóképesek, kezdeményezők, de túlzott érzelmi kitörésre hajlamosak, könnyen befolyásolhatók stb. Mások kiegyensúlyozottak, kitartóak, fegyelmezettek, de érzésviláguk szegényesebb stb. A vérmérséklet szerinti tipológia arra a kérdésre ad választ, hogy milyen gyorsan keletkeznek az érzelmek, milyen tartósak, mennyire intenzívek és mennyire fejlődnek ki. Az úgynevezett hippokratészi csoportosítás négy típust különböztet meg:

a) Szangvinikus – hamar fellobbanó, hamar lelohadó, bajban könnyen lehangolódó és könnyen vigasztalódó ember, vagyis erős, de nem tartós érzelmek jellemzik. Kifelé forduló, nyitott, könnyen megnyilvánuló, beszédes, mozgékony ember. Nyitottsága miatt azonban gyakran sérülékeny.

b) Kolerikus – könnyen dühbe guruló, rendkívül ingerlékeny ember, akinek érzelmei nehezen változnak, igen tartósak, maradandóak. Érzelmei a cselekedeteiben nyilvánulnak meg. Következetes, szívós, sokszor féktelen, kiegyensúlyozatlan ember.

c) Melankolikus – könnyen elbátortalanodó, bánatra hajló, az ingerekre lehangoltsággal válaszoló ember, akinek lassan alakulnak ki az érzelmei, de maradandóak és erősek. Gyakran töprengő, zárkózott, visszahúzódó, gyenge pszichikumú.

d) Flegmatikus – lassú, nehézkes, közömbös, semmi sem izgatja, az ingerekre alig válaszol. Érzelmi megnyilvánulásai nem hevesek, nem gyakoriak, azok a mozdulataiban, cselekedeteiben sem fedezhetők fel. Nehézkes, lomha típus.

Ezen típusok a valóságban ritkán alakulnak ki ,,vegytisztán” , legtöbbször más domináns tulajdonsággal is keverednek és átfedések is tapasztalhatóak.

A pályaválasztás, illetve az ideális munkakör meghatározásához kézzelfoghatóbb támpontot szolgáltat Carl Gustav Jung svájci pszichológus típustana. Szerinte az emberek két nagy csoportba sorolhatóak.

a) Extrovertált (kifelé forduló) ember – beszédes, nyílt, közlékeny, az ese­ményeknek inkább szereplője, mint szemlélője. A külvilággal, annak tárgyaival és személyeivel való kapcsolata jelentős, közvetlen kapcsolatban áll a világgal. Környezetének normái, szabályai és ítéletei döntően hatnak gondolkodására, tevékenységére. A világban tapasztalatai alapján tájékozódik, szeret kísérletezni, nem fél az újtól. Szereti kipróbálni tudását, erejét. Elvont spekulációra kevéssé hajlamos, általában az egész érdekli, nem a részletek. A monotóniát nehezen tűri, gyors, határozott megoldások várhatók tőle. Hamar fellobban, egy-egy feladat elkezdéséhez nagy energiát mozgósít, ám a feladattartása csekély. Olyan feladat végzésére alkalmas, ahol a monotónia kisebb, ahol cselekedni kell. Érzelmei intenzívek, magas hőfokúak, de hamar elmúlnak. Könnyen köt munkatársi, baráti kapcsolatokat, de ezek sokszor felületesek. Szeret szerepelni. Jutalmazáskor számára a gesztus a fontos. Embertársairól szinte azonnal véleményt alkot, ami esetenként elég felszínes lehet. Ugyanakkor véleményét, bírálatát kertelés nélkül kimondja. Az alábbi foglalkozások művelőinek legalább részben extrovertáltnak kell lenni: menedzserek, vállalkozók, szolgáltatási ügyintézők, ügynökök, politikusok, idegenvezetők, ügyvédek, kereskedők, tőzsdeügynökök, előadóművészek, recepciósok, portások, vendéglátó-ipari foglalkozásúak, műsorvezetők, riporterek, újságírók stb.

b) Introvertált (befelé forduló) ember – magába zárkózott, befelé élő, az életnek inkább szemlélője, mint szereplője. Lelkivilágát személyes élményei, érzései irányítják. A világgal közvetlen kapcsolat nincs. Környezetének normái, szabályai nemigen hatnak rá. Személyiségét és élményeit tartja irányadónak. Rendszerető, spekulációra hajlamos. A monotóniát általában jól tűri. Általában a nagy összefüggések, az egész nem érdekli, csak a részletek. Az introvertált embereknek igen nagy a kitartása, az újtól, a meglepőtől, a váratlantól viszont idegenkedik. Ez az embertípus nyugalmából általában nehezen zökkenthető ki. Érzelmei nehezen, lassan alakulnak ki, látszatra alacsony hőfokúak, de rendkívül tartósak. Baráti, munkatársi kapcsolatokat nehezen köt, de hűséges marad. Kudarc esetén sem törik le, hangulata nem válik apatikussá. Szerepelni nem szeret. Az eseményekről, a dolgokról ugyan alkot véleményt, de azt nem szívesen nyilvánítja ki, azt a saját magánvéleményének tartja.
Olyan munka végzésére való, ami elmélyülést, alaposságot, megfontoltságot igényel.
Az alábbi foglalkozások művelőinek, legalább részben introvertáltnak kell lenniük: programozó, laboratóriumi technikus, csillagász, matematikus, kutató, számviteli szakember, könyvtáros stb. 7

Az extrovertált-introvertált tipológiát kiegészítve a közéleti szereplés, a vállalkozói készségek és képességek milyenségének figyelembevételével a személyiség négy típusát vázolhatjuk fel: a befelé forduló (introvertált), kifelé forduló (extrovertált), az érzelmi-indulati és a racionális típust. Mivel az két első típust már bemutattuk, most az érzelmi-indulati és a racionális típus ismertetése következik.

1. Érzelmi-indulati: döntéseit érzelmei, indulatai alapján hozza. Konfliktusait, élethelyzeteit mindig erős érzelmi töltéssel éli át. Sérülékeny, érzékeny, sértődős. Könnyen ragadnak rá környezete érzelmi változásai. Hangulatember, vonzódik a színekhez, az ízekhez, az illatokhoz. A művészetek (zene, színház, film) érzékenyen érintik, a reklámok is nagy hatással vannak rá.

2. Racionális: döntéseiben, választásaiban józan, hidegfejű. Az érzelmek nem látszódnak rajta, „pókerarcú”, kiszámított, rideg. Hangulata kissé szürke. A logikára, az összefüggések kiszámítható láncolatára épít. Érzelmileg nem lehet hatni rá, érdekei előbbre valók. Arcjátéka szegényes, nem könnyen sértődik meg. A reklámok alig hatnak rá. Könnyen átlátja a gazdasági összefüggéseket, csak észérvekkel lehet vele vitatkozni.8

A mellékletben található Önismereti teszt 1 segítségével kideríthetjük, hogy melyik csoportba tartozunk.

Egy másik tipológia hat csoportot különít el a támogatás, az alkalmazkodás, az elismertségre, a függetlenségre, a jóindulatra és a vezetésre vonatkozó szükségleteink alapján.9

1. S – Támogatás – Aki magas pontszámot ér el ezen a skálán, annak önértékelése, véleménye nagyban függ a környezetében lévő emberek viselkedésétől. Nehezen alakít ki önálló véleményt, mindig fontos szerepet játszik az, hogy mások mit gondolnak ugyanarról a témáról. Sok energiát fektet abba, hogy megkeresse azokat a helyzeteket, amelyek megerősítik véleményének és viselkedésének helyességéről. Tulajdonképpen mindig igazolást keres, másoktól bátorítást, megértést vár el.
Ajánlás: Mindannyian valamennyire függünk környezetünk elismerésétől, de ez nem jelenti azt, hogy mindenkinek egyet kell értenie velünk. A karrier szempontjából fontos, hogy időnként kiálljunk saját nézeteink mellett, határozottan kövessük céljainkat, és ne engedjük magunkat mindig befolyásolni. Aki nagyon magas pontszámot ér el ebben a kategóriában, annak nem érdemes elvállalnia magányos munkakört.

2. C – Alkalmazkodás – Aki magas pontszámot ér el ezen a skálán, igen megbízható és lelkiismeretes munkájában, viselkedése kiszámítható, soha sem megy a saját feje után. Követi a társadalom, illetve a közösség normáit, szabályait. Többnyire azt teszi, amit környezete elvár tőle, mindig szem előtt tartja, melyik az a viselkedés, amit mások elfogadhatónak, helyesnek tartanak. Igyekszik megfelelni a követelményeknek.
Ajánlás: Szinte minden munkakör alapvető kritériuma az alkalmazkodási készség. Bármilyen közösségbe való beilleszkedéshez, harmonikus emberi kapcsolatainkhoz és konfliktusmentes társadalmi élethez is elengedhetetlen, hogy igazodjunk a kialakult normákhoz. Aki nagyon alacsony pontszámot ér el ebben a kategóriában, jobban teszi, ha önálló vállalkozásba kezd, és meg sem próbál kialakult közösségbe beilleszkedni.

3. R – Elismertség – Aki magas pontszámot ér el ezen a skálán, az szeret az érdeklődés középpontjában lenni. Fontos, hogy mindig kitűnjön az átlagból, magára vonja a figyelmet. Energiát szentel arra, hogy jó benyomást keltsen, bárkivel találkozzék. Alapvetően sikerorientált, ő az, aki a leglátványosabban örül a dicséretnek és az elismerésnek. Népszerű, fontos és ismert szeretne lenni. Kedveli a feltűnést, és rendszerint úszik a dicsőségben.
Ajánlás: Minden olyan pozícióban fontos az egészséges feltűnési vágy, ahol a munkatárs saját személyisége, kisugárzása határozza meg a sikert. Művészek, PR-szakemberek, az értékesítés területén dolgozók és a vezető beosztásúak is hasznát veszik elismerés iránti igényüknek. Abban a szervezeti kultúrákban viszont, ahol nem tolerálják az egyéni sikereket, könnyen visszatetszést kelthet, ha valaki ki akar törni a szürke átlagból.

4. I – Függetlenség – Aki magas pontszámot ér el ezen a skálán, az szeret mindenben önmaga dönteni és a saját feje után menni. Nehéz az ilyen embert befolyásolni, mert könnyen saját szabadságának megsértéseként foghatja ezt fel. Szilárd értékrendje és elvei alapján hoz döntéseket, tekintet nélkül az elvárásokra. Fontos, hogy minél inkább szabad kezet kapjon, céljait önmaga határozhassa meg, és ne kelljen szigorú protokollt követnie a megvalósításban.
Ajánlás: Minden önálló pozícióban fontos, hogy tudjunk függetlenül döntéseket hozni, és felelősséget vállalni cselekedeteinkért. Pályakezdőként azonban, megfelelő tapasztalat híján nem árt alkalmazkodni a vállalat és a vezetők elvárásaihoz. A munkaköri követelmények és a szervezeti kultúra alapján dől el, mekkora önállóság jut a munkatársaknak.

5. B – Jóindulat – Aki magas pontszámot ér el ezen a skálán, nagyon fontosnak tarja, hogy mindig segítségére lehessen másoknak. Gondoskodik barátairól és ismerőseiről, kisegíti őket a bajból. Jószívű, mindig lehet rá számítani, bármit is kelljen elintézni. Többnyire kifejezett empátiás készséggel rendelkezik, türelmes, megértő másokkal szemben. Döntéseinél mindig figyelembe veszi annak másokra gyakorolt hatását.
Ajánlás: A magas empátia készség és jóindulat fontos emberi érték. Ahhoz, hogy teamben hatékonyan tudjunk együttműködni, vagy jól tudjuk emberi kapcsolatainkat irányítani, elengedhetetlen némi megértést tanúsítanunk embertársaink iránt. Aki kiemelkedően magas pontszámot ér el ebben a kategóriában, ideális munkatárs lehet titkárnői, asszisztensi pozícióban, és bármilyen jellegű szakmában. Mint mindenben, a jóindulat terén is érdemes mértéket tartani. Személyes céljaink és érdekeink szem előtt tartása karrierünk szempontjából legalább olyan fontos, mint a segítségnyújtás.

6. L – Vezetés – Aki magas pontszámot ér el ezen a skálán, szereti befolyásolni és irányítani környezetét. Véleményalkotó, továbbá szereti érezni erejét, társas hatékonyságát. Igyekszik tekintéllyel és hatáskörrel rendelkezni. Dönteni akar, szabályokat felállítani és célokat kitűzni mások számára. Szégyenérzet nélkül szorít másokat engedelmességre, és mindent ellenőriz. Hatékony különböző közösségek összefogásában és szervezésében.
Ajánlás: Vezetői ambícióknál figyelembe kell venni a beosztottak képességeit, önállósági igényét és magát a feladatot is, ehhez kell igazítani az irányítás és ellenőrzés mértékét. Befolyásolási igényét, mindenki társadalmilag elfogadható formában érvényesítse.

A kézkönyv mellékletében található 2. számú Önismereti teszt segítségével feltérképezhetjük, hogy számunkra mely szükségletek fontosak és ennek alapján milyen szempontokat érdemes figyelembe venni az álláskeresésénél.

Érdekességként kiemelnénk, hogy az USA egyetemeinek karrier-tanácsadó irodái általában az ún. Myers-Briggs típusindikátort (Myers-Briggs Type Indicator-MBTI) használják a hallgatóknak megfelelő munkakör felvázolásához. Ez a rendszer Jung tipológiáját veszi alapul, de az extrovertált-introvertált kategóriákat kiszélesíti az alapvető mentális folyamatokkal: az érzékelés (sensing), az intuíció (intuition), a gondolkodás (thinking) és az érzések (feeling) folyamatival. Ezen szempontok alapján összesen 16 típust különböztetnek meg. A Myers-Briggs tipológiának alaposan kidolgozott módszertana és eszköztára van, s minden típus számára kidolgozták a megfelelő munkaköri jellemzőket is. Mivel a kérdőív magyar nyelven is megjelent, akinek lehetősége van rá, kérje szakember segítségét a rá jellemző MBTI-elemzéshez, és az ezzel járó munkakör meghatározásához.10

Ismételten hangsúlyozzuk, hogy személyiségjegyeink pontos feltérképezéséhez pszichológiai ismeretek szükségesek. A fenn vázolt tipológiák inkább csak gondolatébresztésre alkalmasak. Fontos tudni azt is, hogy a bemutatott típusok ,,tiszta” állapotban ritkán fordulnak elő, a legtöbbünkben több típus elemei is megtalálhatók. Domináns személyiségjegyeink megismerése azonban mindenképp megkönnyítheti a pálya- és munkakörválasztás nem egyszerű feladatát.

Miután megismerkedtünk a főbb személyiségtípusokkal, ideje alaposabban magunkba nézni, és feltárni a munkakeresés szempontjából előnyös és fejlesztésre szoruló tulajdonságainkat is.
A feltárást megkönnyíthetik az alábbi kérdésekre adott válaszok:

– Ki vagyok én?

– Mi az, ami ösztönzőleg hat rám a munkavégzésben?

– Mi az, ami boldoggá tud tenni?

– Milyen akadálya van annak, hogy a munkámban elérjem azt, amit szeretnék?

– Hogyan tudok egyensúlyt teremteni a munkám és a magánéletem között?

– Hogyan töltöm a szabadidőmet?

– Milyen jellegű munka elégítené ki leginkább a szükségleteimet? 11

– Képes vagyok-e uralkodni érzelmeimen?

– Erős az akaratom?

– Jó megfigyelő vagyok?

– Munkámat lelkiismeretesen végzem?

– Energikus vagyok?

– Önzetlennek találnak az emberek?

– Szeretek szívességet tenni? 12

A munkakeresés tervezéséhez is nagyszerűen megfelel a közgazdaságtanban széleskörűen alkalmazott SWOT mátrix módszere. Ez a technika lehetővé teszi, hogy szemléletesen áttekintsük belső erősségeinket – előnyös tulajdonságainkat (Strenths), gyengeségeinket – fejlesztésre szoruló tulajdonságainkat (Weakness) és a külső környezetből érkező – a munkahellyel, az ágazattal, tevékenységi körrel, a családdal és az anyagi kérdésekkel összefüggő előnyös lehetőségeket, változásokat (Opportunities) és negatív lehetőségeket, várható veszélyeket (Treaths).13

Gondoljuk át, hogy mennyire jellemzőek ránk a munkavégzés szempontjából fontos egyes tulajdonságok (ambiciózus, dinamikus, elemző, elkötelezett, fegyelmezett, független, gondoskodó, gyakorlatias, határozott, intelligens, kiegyensúlyozott, kreatív, magabiztos, öntudatos, precíz, realista, rendszerető, találékony, türelmes, vállalkozó szellemű stb.).

Azokat a személyes tulajdonságokat, amelyeket erősségünknek tartunk, írjuk be a SWOT mátrix bal felső részébe, azokat a jellemzőinket, amik megnehezíthetik karrier-célunk elérését, illetve az elvárt pozitív tulajdonságok hiányát a jobb felső négyzetbe jegyezzük fel.

A belső adottságaink áttekintése után, gondoljuk át, hogy milyen hatások érhetnek bennünket a külső környezetből, milyen pozitív és negatív változásokat látunk elő. A kedvező lehetőségek közé a pályakezdők munkavállalását segítő állami programok, a szakmánk presztízsének növekedése, az új munkalehetőségek megjelenése, kapcsolati tőkénk növekedése stb. kerülhet. A kedvezőtlen veszélyek közé a munkanélküliség fokozódása, a reálbérek csökkenése, a megfelelő munkalehetőségek hiánya, az egyre növekvő szakmai elvárások és hasonló jelenségek tartozhatnak.

Alaposabb átgondolás után érdemes újra kitölteni a SWOT táblát, de már úgy, hogy az erősségeinket, gyengeségeinket, lehetőségeinket és veszélyeinket fontossági sorrendjük alapján tüntessük fel. Érdemes lehet külön áttekinteni a személyiségünkből és eddig szerzett szakmai tudásunkból eredő erősségeinket és gyengeségeinket. A szakmai tudáshoz a szakterületünk ismerete mellett nyelvismeretünk, számítógépes tudásunk, szakmai tapasztalataink, egyetemista éveink alatti diákszervezeti tevékenységünk, továbbképzéseken való részvételünk stb. kerülhet.

A külső környezet előrelátható hatásainak elemzésénél pedig célszerű lehet különválasztani a munkaerőpiaccal, szakmai elvárásokkal kapcsolatos kihívásokat a magánéletünkben várhatóan bekövetkező változásoktól (lakhely-változtatás, családalapítás stb.). Ezen külső kihívásokat szintén fontossági sorrendjükben, ránk gyakorolt hatásuk intenzitásának megfelelően jegyezzük be a mátrix megfelelő részébe.

A mátrix reális kitöltéséhez érdemes lehet elbeszélgetni a bennünket jól ismerő családtagokkal, barátokkal, illetve kikérni a szakmai, gazdasági, munkaerő-piaci helyzetet előrelátni képes szakemberek véleményét. Ez egy jó módja lehet a kapcsolati tőkénk növelésének is, amiről bővebben a következő fejezetben szólunk. A SWOT mátrix segítségével egyértelműen kiderül, hogy miben rejlenek erősségeink és gyenge pontjaink, valamint milyen lehetőségeket és veszélyeket látunk előre a külső környezetből. Ez alapján könnyebben meghatározhatjuk a számunkra megfelelő munkakört és a hosszú távú karrier-célunkat is.

Kiemelnénk, hogy a külső környezet változásaira aligha hathatunk, de erősségeinket tovább fejleszthetjük, gyengeségeinket és gyenge pontjainkat pedig érdemes lehet ,,felzárkóztatni”, annak érdekében, hogy később ne okozzanak nehézséget a vágyott munkahely megszerzésében és megtartásában. A gyengeség jellegétől függően magunk is, családunk és barátaink vagy pszichológus segítségével sokat javíthatunk fejlesztésre szoruló tulajdonságainkon, szakmai tudásunkat pedig önképzéssel, különböző tanfolyamok, továbbképzések elvégzésével fejleszthetjük.

Az önismereti rész után célszerűnek tartjuk felhívni a figyelmet a másik két fontos tényező, az önbizalom és az akarat fontosságára is. A Vajdaságban, ahol a mostani pályakezdők gyermek- és fiatalkorát beárnyékolta az országot sújtó gazdasági- és politikai válság, a NATO-bombázás és az általános létbizonytalanság, különösen fontos segíteni a pályakezdők önbizalmának és akaraterejének fejlesztését.

Az önbizalom, vagyis az a tulajdonság, hogy valaki bízik képességeiben, sajnos az, amiből a legtöbb vajdasági magyaroknak jelentős hiánya van. Ennek a jelenkor történésein kívül, történelmi, mentalitásbeli okai is vannak, aminek feltárása és kifejtése nem tartozik e könyv feladati közé.14 Itt csupán egy-két tanácsot tudunk megfogalmazni annak érdekében, hogy a pályakezdő fiatalok saját képességeiknek és tudásunknak megfelelően viselkedjenek az álláskeresés során, és elnyerjék a számukra ideális munkahelyet.

Az önbizalommal rendelkező, magabiztos (asszertív) személyiség a következő jellemzőkkel írható le:

a) Nem fél megmutatkozni, vállalja saját magát. Mind szavaival, mind cselekedeteivel kinyilvánítja, amit érez, gondol, akar.

b) Képes különböző szintű kapcsolatokat teremteni az emberekkel (idegenekkel, barátokkal, családdal). Ez a kommunikáció mindig nyílt, közvetlen, becsületes, helyhez és alkalomhoz illő.

c) Életvitele aktív. A saját célja és akarata irányítja, ellentétben a passzív személyiséggel, aki arra vár, hogy történjen vele valami.

d) Tiszteli önmagát, tisztában van saját képességeivel, de korlátaival és hiányosságaival is. Tudja, hogy nem nyerhet mindig, s bár megpróbál megtenni minden tőle telhetőt, ha kudarcot vall, és vissza kell vonulnia, akkor sem veszíti el önbecsülését. 15

A munkával, munkahellyel kapcsolatos magabiztos viselkedéshez a következő készségekre van szükség:

a) Aktív beállítódás – alaposan végig kell gondolni szakmai céljainkat, meg kell határozni az elérésükhöz szükséges lépéseket, teendőket, úgy hogy a képességeinket legjobban használjuk fel.

b) A feladatok ellátásának képessége – tudnunk kell azt, hogy a célunkhoz vezető úton mindig lesznek nehézségek, akadályok. Különösen igaz ez az értelmiségi hivatásokra, melyeket az állandó problémamegoldás jellemez. A képességeink mellett gyakran önfegyelmünkre is szükségünk lehet az akadályok legyőzéséhez.

c) Félelmeink és szorongásaink kordában tartása – ügyeljünk érzelmi reakcióinkra, hiszen a feszültség, türelmetlenség sokszor téves ítéletekhez és elhamarkodott cselekvésekhez vezethetnek.

d) Jó személyes kapcsolatok fenntartása – a munkahelyen jó kapcsolatot kell fenntartanunk a főnökünkkel, munkatársainkkal és beosztottainkkal is. Képesnek kell lennünk arra, hogy segítséget kérjünk, feladatokat jelöljünk ki másoknak, és azt megfelelő módon számon is kérjük rajtuk.

e) A szervezeti eligazodás képessége – pontosan ismernünk kell a szervezetet, ahol dolgozunk, ismernünk kell kultúráját, vagyis a benne uralkodó értékrendet, szokásjogot, viszonyrendszert stb.16

A munkahelyi érvényesülés fontos feltétele a szakmai tudáson kívül a megfelelő érzelmi érettség is. Mindannyiunk számára fontos lehet érzelmi intelligenciánk csiszolása. Daniel Goleman könyve segítségünkre lehet az életünk minden területére kiható EQ fejlesztésében.17

A karrierrel kapcsolatban gyakran emlegetjük az akarat, kitartás, szívósság és szorgalom kifejezéseket. Dr. Telkes József a Karrierkönyv című művében Assagioli pszichoszintézis elméletét felhasználva mutatja be az akarat jelentőségét, megnyilvánulási formáit. Röviden idézünk az említett könyvből:

A személyiségben az akarat energiája fizikailag ösztönökben, érzelmi síkon vágyakban, tudati szinten pedig célmeghatározásban és tervezésben nyilvánul meg. Assiagioli három fajta akaratot különböztet meg: erős akarat, jóakarat és gyakorló akarat. A pszichoszintézis szerint, az akarat konstruktív módon úgy működhet, ha az erős akaratot a másik kettő, a jóakarat és a gyakorlott akarat tartja egyensúlyban.
Az erős akarathoz tartozó tulajdonságok a bátorság, eltökéltség és a döntőképesség. A jóakarat a humanisztikus és a spirituális értékeken alapul, az önérdeket mások érdekeivel hozza összhangba. A jóakaratra a türelem, hűség és a helyes cselekedetek jellemzőek. A gyakorlott akarat a bölcsesség és kiválóságra való törekvés megnyilvánulása, amiben visszafogottság, finomság, jó időzítések és előrelátás mutatkozik meg. A hozzá kapcsolódó tulajdonságok a fegyelem és a szervezettség.
A munkahelyi helyzetekben is megtapasztalhatjuk, hogy az erős akarat egyedül elégtelen ahhoz, hogy elérjünk valamilyen célt. A jó kapcsolatteremtő képesség, a jóakarat és a megfelelő időzítés alapvető elemei a hatékony problémamegoldásnak”.18

Ne feledjük, hogy karrierépítésünk során nagy szükség van mindenre, ami kedvet, elszántságot adhat nekünk. Merjünk tehát álmodni, és pontosítsuk céljainkat!

Legyenek vágyaink!

Legyenek igényeink!

Legyenek céljaink!

Dolgozzunk értük!

Miután remélhetőleg kellőképpen megismertük önmagunkat, itt az ideje annak, hogy elgondolkodjunk azon, milyen munkát is szeretnénk végezni, milyen tevékenységben lelnénk örömünket.

Ahhoz azonban, hogy ez reális legyen, és ne legyen ellentétben az élet más területét érintő vágyainkkal, a karriercélok megfogalmazását az általános életcélunk tisztázásával érdemes kezdeni.

Ha eddig még nem fogalmaztuk meg, akkor itt az ideje, hogy elgondolkodjunk azon, hogy mit szeretnénk elérni hosszabb távon (10-15 év alatt), középtávon (5 éven belül) és rövidtávon (1-2 éven belül). Egyelőre ne azzal törődjünk, hogy hogyan tudjuk elérni a vágyálmokat, inkább csak mondjuk ki, írjuk le őket. Például, lehet, hogy valaki hosszú távon egy külföldi cég szerbiai vezetője szeretne lenni, középtávon sikerre szeretné vinni vállalkozását, és családot szeretne alapítani, míg rövidtávon felsőfokú angol nyelvvizsgát szeretne szerezni.

Leírva könnyebben át tudjuk tekinteni, hogy a különböző időtávokra vonatkozó céljainak, mennyire vannak összhangban, és milyen módon hatnak munkavállalással kapcsolatos preferenciáinkra. Hiszen például ahhoz, hogy újabb képesítést szerezzünk, továbbtanulhassunk, olyan munkahelyet kell keresnünk, ami nem köti le minden energiánkat, ahol a képzés miatti hiányzásainkat tolerálják stb.

2.3. A számunkra ideális munkakör meghatározása

Az ideális munkakör tervezésének folyamata során Pintér Zsolt ,,Három M” modelljét hívjuk segítségül.19

Az ideális munkakör dimenzióinak meghatározása során célszerű három területet vizsgálni, mégpedig a munkafeltételek, a munkatartalom és a munkabér kérdéskörével kapcsolatos elvárásainkat.

A munkatartalom fogalom azt mutatja, hogy szakterületünkön belül milyen munkát szeretnénk végezni, milyen képességeinket, tapasztalatainkat szeretnénk felhasználni a munkavégzés során és milyen jellegű feladatokkal és felelősségekkel szeretnénk megküzdeni.

A munkafeltételek kifejezés ebben az esetben nem csak a szűkebben vett fizikai munkakörnyezetet jelöli, hanem minden olyan feltételre vonatkozik, ami elősegíti azt, hogy munkánkat mind sikeresebben és megelégedve végezzük. Célszerű átgondolni, hogy milyen jellegű és méretű szervezetnél szeretnénk munkát vállalni, milyen munkarendet, időbeosztást tartunk a számunkra legelfogadhatóbbnak, emellett a munkahely földrajzi elhelyezkedése, megközelíthetősége, az üzleti utazások gyakorisága, a leendő munkatársak is a kiválasztás fontos szempontjai lehetnek.

A munkabér fogalom a javadalmazás kérdéseit öleli fel, ami a karrier-terveink között igen fontos szerepet játszhat, hiszen a megélhetésünk biztosítása mellett, az anyagi biztonság, a pénzügyi függetlenség elérése a karriercéljaink egyes állomásait jelképezhetik. A javadalmazási rendszer elemeiről röviden a felvételi beszélgetésről szóló fejezet béralku részében olvashatnak, illetve a munkajogi részben az erre vonatkozó szerbiai törvényes előírásokat ismerhetik meg.

Az alábbiakban néhány gyakorlatot ismertetünk, melyek elvégzése után pontosabb választ adhatunk arra a kérdésre, hogy pontosan milyen munkát is szeretnénk végezni. A gyakorlatok eredményeként született megoldásokat jegyezzük be az alábbi táblázatba, mely a számunkra ideális munkakör három dimenzióját tartalmazza majd.

A számunkra ideális munkakör jellemzői

Pintér Zsolt Hogyan csináljunk karriert című könyvében több, alaposan kidolgozott gyakorlati feladat segíti ezt a folyamatot. A kézikönyv terjedelmi korlátai miatt itt ezekből csak néhányat tudunk ismertetni.

1. gyakorlat: A munkával kapcsolatos preferenciáink és díszpreferenciáink20

Jegyzetfüzetünkbe írjunk le hat olyan tevékenységet, amit eddig már végeztünk, akár fizetésért, akár önkéntesként, civil szervezeti vagy diákszervezeti tevékenység keretében, vagy akár otthoni, szabadidős foglalatosságként. Valamennyi tevékenység mellé írjuk le, hogy mit szerettünk az adott munka tartalmában (abban, amit csináltunk), a feltételeit (hol, hogyan és kikkel végeztük) és a bérezést (fizetés vagy más ellenszolgáltatás). Gondoljuk át alaposan, hogy mit élveztünk és mi zavart bennünket az eddigi munkavégzéseink során. Próbáljunk minél konkrétabbak lenni. Például, ha problémáink voltak a munkatársainkkal, próbáljuk meg megfogalmazni, hogy mi volt a gond okozója.

Ha elkészült a listánk, tekintsük át a preferált és a nem preferált munkahelyi dimenziókat. Mit gondolunk, a jövendő munkafeladataink végzése során is szükségünk lesz azokra a dimenziókra, amiket kedvezőként jelöltünk meg? S ha bizonyos helyzeteket eddigi munkavégzéseink során nem szeretettünk, vajon annak milyen kihatása lehet a jövőbeli munkavégzésünkre?

2. gyakorlat: Életünk eddigi legnagyobb sikerélményei21

Jegyzetfüzetünkbe soroljuk fel életünk eddigi 10-15 legnagyobb sikerélményét vagy eredményét. Ide sorolhatók például a különböző díjak, diplomák, előléptetések, fontos döntések, jelentős kockázatvállalások stb. Válasszuk ki azokat a sikerélményeket, amik ma is büszkeséggel töltenek el bennünket, s leginkább tükrözik személyiségünket.

Rajzoljunk egy három oszlopot tartalmazó táblázatot, melynek első oszlopába a sikereinket tüntessük fel. A második oszlopba minden egyes siker mellé írjuk be, hogy miért fontos az a bizonyos esemény, miért jelent számunkra sikert. A táblázat harmadik oszlopába azt jegyezzük fel, hogy az eddigi sikereink közül milyen szempontokat kívánunk hasznosítani a jövendő munkakörünkben, milyen igényt, személyiségjegyet, érdeklődési kört vagy készséget.
Illusztrációként egy példa, ami a módszert mutatja be, hiszen a konkrét sikerről még sajnos kevés vajdasági pályakezdő fiatal számolhat be:

Mit hasznosítanék belőle jövendő munkahelyemen?

A számunkra ideális munkakör munkatartalmának meghatározásához gondoljuk át, hogy milyen képességeinket szeretnénk használni, mennyire tu­dunk információkat feldolgozni, emberekkel dolgozni, tárgyakkal munkát végezni, vagy alkotó tevékenységet folytatni. Ebben próbál segíteni a következő gyakorlat.

3. gyakorlat: Milyen képességeim vannak?22

Készítsünk egy négy oszlopból álló táblázatot, és az első oszlopába az információfeldolgozással kapcsolatos képességeinket írjuk be. Döntsük el, hogy szeretünk-e és mennyire számokkal dolgozni, bonyolult adatokat gyűjteni, rendszerezni és értelmezni, jelentéseket, beszámolókat összeállítani stb.

A második oszlopba az emberekkel való foglalkozással kapcsolatos képességeinket írjuk be. Tekintsük át, hogy szeretünk-e másokkal együtt dolgozni, másoknak segíteni, szóban vagy írásban kommunikálni, másokat meghallgatni, tanácsot adni, tanítani. Az is fontos lehet, hogy mennyire szeretjük mások munkáját felügyelni, konfliktusokat megoldani, vagy valamit eladni stb.

A harmadik oszlopba a tárgyakkal végzet munkával kapcsolatos preferenciáink kerülnek. Gondoljuk át, hogy mennyire szeretünk valamit modellezni, felépíteni, irányítani, karbantartani, megjavítani stb. Szeretünk-e gépeket kezelni, kézzelfogható eredményeket produkálni, árubemutatókat tartani stb.

Az alkotómunka elemei a negyedik oszlopba kerülnek. Itt azt vizsgáljuk meg, hogy mennyire szeretünk kísérletezni, új ötleteket kidolgozni, felülvizsgálni a meglevő helyzetet, kockázatot vállalni, műalkotásokat készíteni, projekteket, programokat kidolgozni, felismerni a lehetőségeket stb.

Összegzésként válasszuk ki mind a négy oszlopból azokat a képességeket, amelyeket munkánk végzése során használni szeretnénk. Ezeket tüntessük fel a számunkra ideális munkahely dimenzióit tartalmazó táblázat első oszlopába.

4. gyakorlat: A számunkra ideális munkafeltételek23

A következőkben azokra a tényezőkre összpontosítsunk, amik lehetővé teszik, hogy munkánkat a lehető legjobban végezzük el. A gyakorlat során a munkakörülményeket négy csoportba sorolhatjuk, s egy négy oszlopot tartalmazó táblázatban ábrázolhatjuk őket.

A szervezettel kapcsolatos tényezők közé az ideális munkaszervezet mére­te, tulajdonosi szerkezete, kultúrája tartozik. Az első oszlopba tehát azt tüntessük fel, hogy állami, vagy magántulajdonú, hazai vagy külföldi tulajdonú, profitorientált vagy non-profit szervezetben szeretnénk-e dolgozni. Gondoljuk át, hogy milyen hangulatú szervezetben töltenénk napjaink nagy részét – együttműködő, hierarchikus, versenyszellemű, baráti, hivatalos vagy a szakmai munkára összpontosító szervezetben dolgoznánk-e szívesebben. Fontos-e számunkra, hogy a munka jól elkülönüljön a magánéletünktől, vagy hajlandóak vagyunk otthon is dolgozni?

A szűkebb értelemben vett munkafeltételek közé azok a körülmények tartoznak, amik leginkább befolyásolják mindennapi munkánkat. Gondoljuk át, hogy egyedül vagy csapatban szeretünk-e tevékenykedni, kedveljük-e a határidős munkákat, rutinszerű vagy kreatív munkát szeretnénk-e végezni, mennyire tudjuk elviselni a ránk nehezedő nyomást, fontos-e, hogy gyorsan lássuk munkánk eredményét, sikerét, mekkora felelősséget vagyunk hajlandóak vállalni a saját és munkatársaink munkájáért, mennyire fontos, hogy önálló döntéseket hozhassunk stb. A számunkra fontos tényezőket a második oszlopba tüntessük fel.

A munkahelyi környezet közé azokat a tényezőket sorolhatjuk, melyek a munkakörnyezetünket fizikailag meghatározzák. Gondolkodjunk el azon, hogy mennyire fontos számunkra, hogy nyugodtan dolgozhassunk egy külön irodában vagy több munkatárssal együtt láthassuk el a feladatainkat, az irodai vagy terepi munkát kedveljük-e, fontos-e hogy megfelelően (írjuk le pontosan hogyan) kialakított, felszerelt és díszített munkahelyen dolgozhassunk stb. Preferenciáinkat a táblázat harmadik oszlopában rögzítsük.

Az egyéb környezeti szempontok közé azok a tényezők tartoznak, amik azt befolyásolják, hogy milyen földrajzi környezetben van a munkahelyünk, és hogyan tudunk odajutni. Például nagyvárosban, kisvárosban vagy falun szeretnénk dolgozni, hajlandóak vagyunk-e naponta ingázni, mekkora utat vagyunk hajlandóak megtenni nap mint nap a munkahelyünk és az otthonunk között, fontos-e, hogy tömegközlekedéssel is könnyen megközelíthessük a munkahelyünket vagy esetleg otthon dolgoznánk stb. Ezeket a szempontokat a negyedik oszlopba írjuk be.

Miután kitöltöttük a táblázatot, minden oszlopból válasszuk ki azokat az elemeket, amiket a legfontosabbaknak tartunk. Ezek alkotják a számunkra ideális munkakör munkafeltételekre vonatkozó szempontjait, írjuk be hát őket az ideális munkakörünket jelképező táblázat második oszlopába.

A munkabérrel kapcsolatos elvárásainkat is gondoljuk át. A legfontosabb kérdés az lehet, hogy mekkora havi fizetést szeretnénk, mennyi pénz kell a szükségleteink kielégítéséhez. Az alapbér mellett azon is érdemes elgondolkodni, hogy fix fizetésért szeretnék-e dolgozni, vagy azt tartjuk-e igazságosabbnak, ha teljesítményünknek megfelelő bérezésben részesülnénk. Az egyéni teljesítmény mellett gyakran egy csoport vagy az egész szervezet teljesítményéért jutalmazzák meg a dolgozókat csoportos bónuszok illetve nyereségrészesedés, részvényopciók formájában. Mennyire tartjuk vonzónak az ilyen ösztönzőbért? Azon is elgondolkodhatunk, hogy milyen juttatásokra van szükségünk. Fontos-e számunkra a munkahelyi ingyenes üdítő, kávé, étkezés, üzemorvosi ellátás, mobiltelefon- és gépkocsihasználat, rekreációs vagy üdülési lehetőség, fitneszklub-bérlet, internethasználat stb.

A munkabérrel kapcsolatos elképzeléseinket is rangsoroljuk és írjuk be az ideális munkakör-táblázatba.

Az álláskeresés további folyamatában igyekezzünk olyan munkát keresni, ahol a ,,Három M” leglényegesebb elemei megvalósulnak. Hiszen, valószínűleg hiába találunk olyan munkalehetőséget, aminek munkatartama és munkafeltételei megfelelőek, de a javadalmazás jóval az elvárt szint alatt van. Hosszútávon bizonyára nem leszünk elégedettek és igyekezni fogunk újabb munkalehetőséget találni.

2.4. Szakterületünk ismerete

Ahhoz, hogy megtaláljuk a szakterületünknek megfelelő ideális munkakört, pontosan kell ismernünk szakmánkat, azt, hogy végzettségünk milyen munkák végzésére jogosít fel bennünket. A mai változó világban új szakterületek, új foglalkozások, szakosodások születnek, érdemes tehát már az egyetemi éveink alatt figyelemmel kísérni a szakterületünket érintő változásokat. Ajánlatos már gólyaként egy karrierdossziét nyitni, amibe a szakterületünkkel kapcsolatos információkat, érdekes cikkeket, jeles szakemberekkel készült interjúkat, a sikeres cégeket bemutató írásokat stb. gyűjtjük össze. Ezen információk az álláskeresésre felkészülő folyamatban nagy segítségünkre lehetnek.

Tanáraink elbeszélése mellett a szaklapok, az internetes fórumok, szakmai és tudományos tanácskozások, a kamarák is kiváló információ-forrást jelenthetnek. Igyekezzünk minél előbb bekapcsolódni a szakmai vérkeringésbe! A legtöbb szakmai egyesület örömmel veszi az egyetemisták és a friss-diplomások érdeklődését. Kapcsolati tőkénk növelése érdekében lehetőségeinkhez mérten apróbb feladatokat is vállalhatunk az általunk kiválasztott szakmai egyesületnél, ami később az álláskeresésnél is előnyünkre szolgálhat.

Igyekezzünk minél több sikeres szakemberrel megismerkedni. A legtöbb sikeres ember szívesen mesél a karrierútjáról, a hivatása örömeiről, nehézségeiről és a jövő kihívásairól. Használjuk fel a hazai és számunkra elérhető külföldi szakmai rendezvényeket, összejöveteleket, szakmai vásárokat, kiállításokat arra, hogy felvegyük a kapcsolatot kiemelkedő szakemberekkel és elbeszélgessünk velük szakterületünk jelenéről és jövőjéről. Az egyetemünk volt hallgatói, a diákszervezet volt aktivistái, akik ma már több éves munkatapasztalattal és kiterjedt szakmai ismeretségi körrel rendelkeznek, bizonyára segítségünkre lesznek abban, hogy a sikeres szakemberek egy kis időt szakítsanak kérdéseink megválaszolására. Az értékes információk mellett az ismeretségek kapcsolati tőkénket is növelik.

A röviden ismertetett módszerek időt és energiát követelnek tőlünk, de biztosak lehetünk benne, hogy befektetés nélkül a siker lehetősége is csekély. A legtehetségesebb (vagy legszerencsésebb) pályakezdőre általában felfigyel egy tanár vagy idősebb szaktekintély, aki később mentora lesz, és segíti pályafutása alakításában. Ha még nem választott ki bennünket senki, próbáljunk mi mentort találni magunknak. Szakmai kíváncsiságunkat, rátermettségünket, ambíciónkat tudományos diákmunkával, projektmunkában való részvétellel, terepi adatgyűjtéssel és hasonló a szakterületnek és képességeinknek megfelelő önkéntes munkával bizonyíthatjuk.

Szakterületünk mind alaposabb megismerése után bizonyára nem okoz gondot meghatározni azt a 2-3 munkakört, amit szívesen betöltenénk, amiben sikeresek és elégedettek lehetünk, s ami későbbi karriercéljaink elérésében is megfelelő kezdőpontot jelent.

2.5. Cégismeret

Ahhoz azonban, hogy tudjuk mely cégben vállalnánk szívesen munkát, hol azonosulnánk legjobban a vállalati célokkal, kultúrával, hol éreznénk jól magunkat, az álláskeresés során felvetődő, a szűkebb vagy tágabb környezetünkben tevékenykedő cégeket is ismernünk kell valamelyest. A munkaerő-piaci helyzet és a munkaadók általános elvárásainak ismerete mellett fontos minél többet megtudni az egyes cégek foglalkoztatási, ösztönzési és javadalmazási politikájáról is. Ezen adatok nélkülözhetetlenek az álláskeresés során a motivációs levél megírásához és a felvételi beszélgetésre való felkészülés során is.

Már egyetemi éveink alatt érdemes figyelemmel kísérni a potenciális munkaadóink tevékenységét, munkamódszerét, szervezési és javadalmazási rendszerét. A média, a szakmai fórumok és ismerőseink tapasztalata sokat segíthet a cégismeretünk fejlesztésében. Önállóan vagy akár egyetemista barátainkkal összefogva gyűjthetjük az egyes cégekkel kapcsolatos hivatalos és nem hivatalos információkat, hogy aztán azok a munkakeresés során mindannyiunk hasznára legyenek. Talán úgy tűnhet, hogy soha nem felejtjük el, hogy melyik cégben adnak az átlagosnál jobb kezdő fizetést, hol van minőséges oktatás, vagy hol használják ki a pályakezdőket, azonban érdemes egy kis ráfordítással mindezen információkat rögzíteni és tárolni.

A cégekről a következő információkat érdemes begyűjteni:

– tevékenysége
– székhelye
– termékei/ szolgáltatásai
– távlati tervei (vízió, misszió)
– üzleti stratégiája
– dolgozók száma
– pályakezdőktől elvárt készségek
– milyen, számunkra megfelelő munkakör van a cégben?
– melyek a főbb értékek (minőség, fogyasztó-központúság, pontosság, önállóság stb.)?
– munkafeltételek
– emberi kapcsolatok (együttműködő vagy versengő hangulat, szóbeli vagy írásbeli kommunikáció, konfliktuskezelési módszerek stb.)
– vezetési stílus (autokrata vagy participatív irányítás)
– munkaszervezési módok (önálló vagy csoportmunka alkalmazása, alternatív munkavégzési lehetőségek stb.)
– javadalmazási rendszer (alapbér, ösztönző bér, juttatások alkalmazási módja és mértéke)
– karrier-lehetőségek (előléptetési, fejlődési lehetőségek)
– egyéb számunkra fontos szempontok.

A diákszervezetek felvállalhatják, hogy követik a médiában az egyes cégekről megjelenő adatokat, rendszerezik őket és az érdeklődő végzős hallgatók rendelkezésére bocsátják őket, hogy mindenki reális információk alapján döntse el, hogy hol is keres munkát. A diákszervezetek a cég-jegyzék mellett kerekasztal-beszélgetésekre, vitafórumokra hívhatják el a neves szakembereket, a régió cégeinek képviselőit, hogy ezáltal is közelebb hozzák a vállalati gyakorlatot a hallgatókhoz. Az ilyen rendezvények az egyes szakterületek és cégek megismerésén túl a fiatalok látókörét, önbizalmát és kapcsolati tőkéjét is fejleszthetik.

2.6. Alternatív munkavégzési lehetőségek

A fejlett piacgazdaságokban már régóta sikeresen alkalmazott alternatív munkavégzési módok mindinkább teret hódítanak hazánkban is. A pályakezdő fiatalok számára fontos lehet megismerni a heti 5 munkanapon keresztül a 8 munkaórás munkavégzést felváltható más lehetőségeket is. A következőkben a rugalmas munkaidő, a rövidített munkaidő, a sűrített munkahét és az otthoni munkavégzés módszerét mutatjuk be röviden.

A rugalmas munkaidő (flex-time) olyan munkaprogram, amely meghatározott korlátozások mellett lehetővé teszi, hogy a dolgozók saját belátásaik szerint szervezzék meg a munkanapjukat. Ha, például a munkaidő 7-től 19 óráig tart, akkor a dolgozók ebben az időintervallumban bármikor elvégezhetik munkájukat, mikor nekik a legmegfelelőbb. A munkaadók általában meghatározzák azt az időt, amikor kötelezően minden dolgozónak a munkahelyén kell lenni – 9éldául 11 és 13 óra között. Azt azonban hogy ki mikor ér a munkahelyére vagy mikor távozik el onnan, nem kötik ki. Fontos, hogy a napi munkaidő összhangban legyen a törvényben leírtakkal. Minden dolgozó saját maga szervezheti meg a munkaidejét, ameddig a munkafolyamatok zavartalanul folynak. Ennek a programnak az előnye, hogy a munkaidő lehetővé teszi a dolgozók szokásaiknak és kötelezettségeiknek figyelembe vételét, elkerülhetők a közlekedési dugók, csökkenthető a fáradékonyság, ami pozitívan hat a munka elvégzésére és plusz motivációt adhat. Hátránya viszont az, hogy nem alkalmazható minden munkafeladatnál, s jelentősen összetettebbé válik a vezetőség és a dolgozók közötti kommunikáció és koordináció.

A rövidített munkaidő (part-time) igen elterjedt alternatív munkaszervezési koncepció. Megkülönböztetünk állandó és ideiglenes rövidített munkaidő-koncepciót. Mindkét módszerben a munkát két személy végzi el, rövidített munkaidővel ahelyett, hogy egy végezné el teljes munkaidőben. Az állandó rövidített munkaidő program olyan dolgozókat foglalkoztat, akik állandó jelleggel így szeretnének dolgozni (pl. kisgyerekes anyukák). Az ideiglenes rövidített munkaidő programban általában idénymunkásokat foglalkoztatnak. Mindkét módszer kedvező lehetőség lehet azon munkavállalóknak, akik nem bírnak, nem tudnak, vagy nem akarnak teljes munkaidőben dolgozni. Ezen munkavállalóknak azonban tisztában kell lenni azzal is, hogy a kevesebb munkáért kevesebb bér is jár.

A sűrített munkahét (compressed workweek) modell lényege, hogy megnövelik a munkaórák számát egy munkanap alatt, de ezzel egyidejűleg lecsökkentik a munkanapok számát egy munkahét folyamán. A dolgozók 5 napi 8 órás munka helyett, 10 órát dolgoznak 4 napig, ami összesen 40 órát tesz ki. A modell másik alkalmazási módja, a munkaórák általános csökkentése heti 38, 36 vagy esetleg 35 órára. A munkahét rövidítése pozitívan befolyásolja a dolgozói hiányzásokat, csökkenti az előkészítési és befejezési műveletek költségeit és csökkenti a munkaerő ’’bemelegítési’’ idejét. Növeli a dolgozók szabadidejét is, mivel 20%-kal kevesebbet kell utazniuk az otthonuk és a munkahelyük között, valamint 2 nap helyett 3 szabad nap jut a pihenésre. Erre szükség is van, hiszen a sűrített munkahét legjelentősebb hátránya a meghosszabbodott munkaidő következményeként fellépő fáradtság.

Az otthoni munkavégzés (telecommuting, teleworking) előnyei világosak mindazok számára, akik több órát töltenek nap mint nap ingázva az otthonuk és a munkahelyük között. Az első számítógépes modemek megjelenésével egyidejűleg jelentkezett az az elképzelés is, hogy haza lehetne költöztetni az irodát. Ehhez mindössze az otthoni számítógépet kell összekötni a vállalattal illetve internet kapcsolatot kell létesíteni, és már lehet is végezni azt a munkát amire az irodában abban a pillanatban szükség van. Azok a dolgozók akik otthon dolgoznak, azt állítják, hogy két óra alatt több feladatot tudnak elvégezni otthon nyugalomban, mint négy óra alatt bent az irodában állandó nyüzsgés, jövés-menés mellett. Az otthoni munkavégzés során gyakran alkalmazzák a videokonferenciát is, amely népszerű a top menedzserek körében, hiszen könnyen le lehet bonyolítani a tárgyalások és megbeszélések jelentős részét, ami által nagymértékben helyettesíthetők az állandó utazások és a kimerítő telefonbeszélgetések. A legfontosabb döntések meghozatala azonban mégis megköveteli a közvetlen kommunikációt, a munkatársak közötti interaktív kapcsolatokat, így az otthoni munka sem alkalmazható minden helyzetben. 24

Itt említjük meg az ún. másodállás fogalmát is, ami a részmunkaidőhöz nagyon hasonló munkavégzési forma. Sok dolgozó teljes 8 órás munkaviszonya mellé egy másik, heti 5-10 órás elfoglaltságot jelentő részmunkaidős munkát keres, legtöbbször anyagi okok miatt.

A szerbiai munkavállalók többségének valóban szüksége lenne másodállásra, hogy így egészítsék ki relatív alacsony bevételeiket, eleget tegyenek felvállalt magas hitelkötelezettségeiknek. A munkaadók azonban csak most kezdik felismerni a részmunkaidős foglalkoztatás előnyeit. Illusztrációként a Maksi áruházlánc példáját hozzuk fel. A nemrég meghirdetett 1500 részmunkaidős kisegítő állására nyolcezren jelentkeztek egész Szerbiából. A jelentkezők közül több mint ezren felsőfokú végzettségűek voltak, és 20%-uk állandó munkaviszonnyal rendelkezett. Az adatok az értelmiségi részmunkaidős munkalehetőségek hiányára utalnak. A szerbiai részmunkaidős foglalkoztatás elterjedését az is akadályozza, hogy míg a munkaadók egy része szívesen alkalmazna valakit napi 3-4 órára, addig a jelöltek nagy része csak hétvégén vállalna munkát. Mindezen nehézségek ellenére, hamarosan hazánkban is a részmunkaidős munkalehetőségek elterjedése és a part-time munkavállalók számának növekedése várható.25

A pályakezdő fiataloknak érdemes elgondolkodni a munkaviszonyt nem minden esetben, de szakmai tapasztalatot mindenképp biztosító egyéb alternatív elhelyezkedési lehetőségeken is. A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat (Nacionalna služba za zapošljavanje) több programot is kidolgozott a pályakezdők elhelyezkedésének segítésére.

A gyakornoki program (program pripravnika) azoknak a munkanélkülieknek szól, akik először helyezkednek el gyakornokként, s vállalják, hogy a munkaviszonyt jelentő program végén leteszik a gyakornoki vizsgát. A Szolgálat az egyetemi diplomás fiataloknak 13 000 dinár fizetés-kiegészítést biztosít 12 hónapon át, a főiskolát végzettek 9 hónapon át számíthatnak 11 000 dinárra, míg a középiskolai végzettségűek 10 000 dinárra 6 hónapon át, vagy annyi ideig, ameddig a törvényes előírások szerint a gyakornoki idő tart.

A gyakornoki-volontőri program (program pripravnika-volontera) a munkatapasztalattal nem rendelkező munkanélkülieknek szól, akik a program segítségével munkatapasztalatot szerezhetnek. Kiemelnénk, hogy ez a program nem biztosít munkaviszonyt. A pénzügyi juttatás mértéke 10 000 dinár, amire az egyetemi végzettségűek 12 hónapon át, a főiskolai végzettségűek 9 hónapon át, míg a középiskolai végzettségűek 6 hónapon át számíthatnak. Emellett a Szolgálat megtéríti a jelölt a munkahelyi baleset vagy szakmai ártalom biztosításának költségeit is.

A gyakorlati képzés programot (program praktikanata) azon még képzést folytató munkanélkülieknek javasolják, akik még nem rendelkeznek szakterületüknek megfelelő munkatapasztalattal. Ez tehát, kiváló lehetőséget jelenthet a főiskolai és egyetemi hallgatóknak, hogy gyakorlati tudásra és készségekre tegyenek szert és így növeljék diplomázásuk utáni elhelyezkedési lehetőségeiket. A Szolgálat hat hónapon át biztosít 10 000 dinárnyi támogatást azoknak, akik ezt, a munkaviszonynak nem minősülő munkavégzési módot választják.

Kiemelnénk, hogy a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat fenn ismertetett programjain az általános feltételeken kívül az is egy fontos feltétel, hogy legyenek olyan munkaadók, akik hajlandóak ezen programok keretében munkát adni a pályakezdőknek. 26

A tapasztalatszerzésnek egy másik módja az eseti megbízási szerződés (ugovor o delu) szerinti munkavállalás. Az egy adott munkafeladat elvégzését felvállaló fiatalnak tudni kell, hogy ezen módszer sem biztosít munkaviszonyt, és a munkafeladattól függően rövid időre szól. A munkaadó azonban köteles a munkavégző egészségügyi biztosítását és egyéb járulékokat, illetve a jövedelemadót is befizetni az államkasszába, így a nettó összeg mellett még csaknem 50%-os kiadás terheli. A javadalmazási kérdéseknél fontos tehát tisztázni, hogy a megbeszélt összeg nettó vagy bruttó fizetést jelent-e.

2.7. A munkaadók által alkalmazott toborzási és kiválasztási technikák

Miután megismerkedtünk a vajdasági munkaerő-piaci helyzettel, a munkaadóknak a pályakezdőkkel szembeni elvárásaival, kitértünk arra, hogyan ismerjük meg jobban önmagunkat, valamint feltérképeztük a munkavállalás során előnyös és fejlesztendő tulajdonságainkat, meghatároztuk az ideális munkakör dimenzióit, növeltük szakmai tudásunkat és cégismeretünket, megismertük az alternatív munkavégzési módokat, ideje rátérni a konkrét álláskeresési tanácsokra.

Ahhoz azonban, hogy felkészülten kezdjünk neki a számunkra ideális munkahely felkutatásához, tudnunk kell azt is, hogy mi vár ránk e nem egyszerű feladat során. Az alábbiakban azt mutatjuk be röviden, hogy a munkaadók általában hogyan hozzák az érdeklődő potenciális munkavállalók tudomására azt, hogy betöltetlen munkahely van a szervezetben, és hogy a nagyszámú jelentkező közül hogyan választják ki a szerintünk legmegfelelőbb jelöltet.

Toborzás – a munkaerő-biztosítás kezdő tevékenysége, mely magába foglalja a megfelelő jelöltek azonosítását, értesítésüket a vállalatban jelentkező szabad munkalehetőségről és bevonásukat a kiválasztási folyamatba. A munkaadó belső vagy külső forrásból töltheti be a szabad munkahelyet. A belső forrást a vállalat jelenlegi dolgozói képezik, míg a külső forrás felöleli a vállalat kapuin kívüli munkanélkülieket, a munkát kereső vagy állásváltoztatáson gondolkodó szakembereket.

Toborzás belső forrásból – a szakemberek egyik legjobb forrását a saját alkalmazottaink képezik, mivel a vállalat már alaposan ismeri az adott dolgozók jó és rossz oldalait. Továbbá a dolgozók is ismerik a vállalatot, ahol dolgoznak, így tudják, mire számíthatnak a jövőben, és minimális az esélye annak, hogy netán elégedetlenek legyenek új munkájukkal. A belső dolgozói körből történő előléptetés jelentős motivációs hatással van a dolgozókra, gyakran jobb teljesítményre, minőségesebb munkára ösztönzi őket. A belső források hatékony felhasználása kevesebb költséggel jár, mint a külső toborzás, így költségcsökkenést, sőt profitnövekedést is eredményezhet. Ilyenkor a szabad munkahellyel kapcsolatos hirdetést a cég központi helyein, mindenki számára jól látható helyen függesztik ki, a dolgozók pedig egy adott időn belül jelentkezhetnek az új munkára.
A módszer hátránya az, hogy az előléptetésért vívott harc gyakran negatív hatással van a dolgozók munkateljesítményére, s azon dolgozók viselkedését és munkamorálját is negatívan befolyásolhatja, akiket végül nem választanak ki, nem léptetnek elő. A másik hátrány az új ötletek hiánya. A meglevő dolgozók ugyanis gyakran nem tudnak kilépni a sokéves hagyományokból, kevés új ötletet várhatunk tőlük.

Toborzás külső forrásból – A dolgozók vállalaton kívüli toborzása, alkalmazása azoknál a vállalatoknál szükséges, amelyek gyorsan növekszenek, és nagy szükségük van magasan képzett, tapasztalt szakemberekre. A külső toborzás jelentős előnye az, hogy sokkal több potenciális munkavállalót szólíthatunk meg, mint a belső toborzásnál. A külső forrásból alkalmazottak új gondolkodásmódot, új ismereteket, új értékeket, új ötletek hozhatnak a vállalatba. Gyakran olcsóbb és egyszerűbb is így alkalmazni valakit, mint éveken át, költséges oktatási programok alkalmazásával kiképezni egy megfelelő szakembert.
A módszer hátránya, az hogy a jelölttel való kapcsolatfelvétel és képességeinek értékelése bonyolultabb és nehezebb. Egy újonnan alkalmazott dolgozónak sok időre van szüksége ahhoz, hogy kellőképpen alkalmazkodjon, beilleszkedjen a szervezetbe.
A külső toborzásnak több módja is van, melyek részletesebb bemutatása a következő fejezet célja. Most csak felsoroljuk őket: a szabad munkahely meghirdetése, munkaközvetítő ügynökség alkalmazása, munkaerő-kölcsönző ügynökségek vagy fejvadászok alkalmazása, egyetemi-főiskolai toborzás, ajánlások és „nyitott ajtók politikája“, valamint internetes toborzás 27

Kiválasztás – miután megfelelő számú jelölt jelentkezett a vállalatban levő szabad munkalehetőségre, a munkaadónak különböző módszerek alkalmazásával ki kell választani a legmegfelelőbb jelöltet, azt a személyt, aki a legjobban megfelel a munkakör elvárásainak, és aki megfelelően be tud illeszkedni a cég kultúrájába, jól együtt tud dolgozni jövendő munkatársaival.

A kiválasztás (szelekció) általában a következő lépésekből áll:

1. a jelentkezések áttekintése

2. tesztek

3. felvételi beszélgetés

4. ajánlások és a dokumentáció ellenőrzése

5. egészségügyi ellenőrzés

6. beszélgetés a vezetővel

7. a munka bemutatása

8. döntés a foglalkoztatásról

Némely vállalatban nem tartják be a lépések pontos sorrendjét, esetleg több lépést azonos időben végeznek. A lényeg, hogy minden lépéssel közelebb kerüljenek a megfelelő személy kiválasztásához és a nem megfelelő személyek kizárásához. Az egyes lépések rövid bemutatása következik.28

Jelentkezések áttekintése – Az önéletrajz és a kérvény átadása az első lépés a munkaadó és a potenciális munkavállaló kapcsolatfelvételében. Az önéletrajzunkból és a munkaadó által összeállított és a jelöltek által kitöltött jelentkezési lapból a munkaadók a jelöltek alapvető adatait (személyi adatok, iskolai végzettség, munkatapasztalat és képességek) ismerik meg. A kezdeti szűrés során kiválasztják azokat a jelölteket, akik megfelelnek a munkakör elvárásainak, rendelkeznek a szükséges végzettséggel, készségekkel és tapasztalattal. A jelentkezési lap általában a jelölt szakmai hátterével kapcsolatos kérdéseket is tartalmaz, rákérdez jelenlegi beosztására, munkavállalási preferenciáira. A jelentkezések alapos áttekintése azt a célt szolgálja, hogy a munkaadó kiszűrje azokat a jelölteket, akik valamiért nem felelnek meg.

Tesztek – A pszichológiai tesztek tömeges alkalmazásának kezdete az I. világháborúig nyúlik vissza, amikor az Egyesült Államokban e módszer segítségével próbálták a tisztek és katonák alkalmasságát kiszűrni. A háború után a kiválasztási eszköz a munkaerőpiacra is átterjedt, majd fokozatosan Európában is teret hódított. A különböző pszichológiai tesztekkel azt mérik, hogy a jelölt, az álláskereső mennyire van birtokában azoknak a képességeknek, amire a megbízó kíváncsi. Pszichológiai tesztet alkalmaznak olyan képességek kiszűrésére, ami a felszínen nem látszik, az interjú során nem derül ki. A tudástesztek a jelöltek szakmai tudását és annak gyakorlati alkalmazását mérik, az egyetemi tudásfelmérőkhöz hasonló formában vagy pedig egy szakmai szituáció megoldása során. A képességtesztek a munkafeladat ellátásához szükséges különböző képességek meglétét és szintjét határozzák meg. Az érzékelési tesztek az érzékszerveink működésének szintjét mérik fel. Ide tartoznak például a látást, a hallást ellenőrző tesztek. Az intelligenciatesztek a jelöltek összetett vagy globális képességét mérik, ami lehetővé teszi, hogy célszerűen cselekedjenek, hogy racionálisan gondolkodjanak, és eredményesen bánjanak környezetükkel. Az intellektuális képességeket vizsgáló tesztek a jelöltek verbális gondolkodását, térbeli képzeleti gondolkodásukat, a memóriájukat, általános tájékozottságukat, a problémamegoldó képességüket, logikai gondolkodásukat és a kreativitásukat teszik próbára. A mechanikus képességeket mérő tesztek azt vizsgálják, hogy a jelölt hogyan oldja meg a különböző műszaki feladatokat, mennyire érti a mechanikai alapelveket, ismeri-e különböző gépek, eszközök működési elvét. A motoros készségeket mérő tesztek a kézügyességet, a reakciók gyorsaságát stb. térképezi fel. A személyiségtesztek között vannak általánosak, amelyek a személyiséget, mint komplex egészet vizsgálják, de vannak kifejezetten a munka világára kifejlesztett speciális tesztek is, melyek egy-két, a munkavégzéssel összefüggő személyiségjegyre fókuszálnak. A tesztek többsége kérdőív alapú, ahol a jelölteknek el kell dönteni, hogy jellemző-e rájuk az adott állítás, vagy több lehetséges válasz közül kell kiválasztani azt, ami leginkább tükrözi a véleményüket. Emellett léteznek ún. projektív eljárások is, mint például a Rorschach-teszt, ahol a jelöltnek több színes tintafoltról kell elmondani, hogy szerinte mit ábrázol. A személyiségteszteknél nincsenek jó és rossz válaszok. A kitöltés során próbáljunk őszintén válaszolni, ne töprengjünk sokat, az adott kérdés kapcsán felmerülő első gondolatunkat írjuk le.

Fontos tudni, hogy a tesztek kitöltése mindig önkéntes, azonban készüljünk fel rá, hogy a teszt kitöltésének a megtagadása a kiválasztási folyamatból való kiesést jelentheti. A tesztek eredményébe csak az azt elemző szakember, illetve az erről készült írásbeli összefoglaló véleménybe csak a döntéshozó tekinthet bele.

Felvételi beszélgetés (interjú) – mivel a felvételi beszélgetéssel egy külön fejezet foglalkozik, ezért itt csak azt emeljük ki, hogy az interjú egy-két vagy több személy közötti különleges szóbeli interaktív kapcsolat, mely alapvető célja adatok begyűjtése és a korábban begyűjtött adatok hitelességének ellenőrzése.

Dokumentumok ellenőrzése és ajánlások (referenciák) – ebben a szakaszban azon dokumentumokat tekintik át és ellenőrzik le, amiket a jelölt adott át a felvételi kérelmében. Erre azért van szükség mert a jelöltek nem ritkán más képet alakítanak ki magukról a jelentkezés és a felvételi beszélgetés során, mint ami a valóságban van. Ezért a háttérvizsgálat keretében a munkaadó utánajár, hogy a jelölt által bemutatott diplomák, oklevelek valódiak, illetve hitelesek-e.

Az ajánlásokban (referenciák) a jelöltet jól ismerő személyek mondják el véleményüket a jelölt képességeiről, eredményeiről. Megkülönböztetjük a személyes ajánlást és az előző munkaadótól származó ajánlást. A személyes ajánlásokat a barátok és a családtagok fogalmazzák meg, szubjektivitásuk és elfogultságuk miatt a kiválasztási folyamat során kicsi a jelentőségük. Az előző munkaadótól vagy volt tanártól származó ajánlás viszont fontos lehet, hiszen a jelölt szakmai jellemzőit és munkaképességét egy kompetens és hiteles személy véleményezi. A gondot az okozhatja, hogy a vállalatok nem szívesen adnak ki információt a volt dolgozóikról.

Egészségügyi ellenőrzés – mielőtt a munkaadók meghoznák a végleges döntést a jelölt foglalkoztatásáról, gyakran felmérik egészségügyi állapotát is. Egyes szakterületeken, mint amilyen az egészségügy vagy élelmiszeripar, az egészségügyi ellenőrzést törvény írja elő. Ezeken a területeken csak teljesen egészséges személyek vállalhatnak munkát, ezért az ő egészségi állapotukat később is rendszeresen ellenőrzik. Kiemelnénk, hogy más szakterületeken az egészségügyi eredményeknek nem szabad negatívan hatni a döntéshozatalra. Azok a betegségek, melyek nincsenek összefüggésben a munkavégzéssel nem szabad, hogy hatással legyenek a jelölt értékelésekor.

Beszélgetés a vezetővel – Ez a lépés szintén fontos a kiválasztás folyamatában, mivel a vezetőnek nagy a felelőssége a kiválasztott jelölt munkájáért. A vezető általában csak néhány kiválasztott jelölttel beszél, az ő szakmai jártasságukat és tájékozottságukat, munkamódszerüket, problémamegoldó készségüket stb. méri fel egy hosszabb beszélgetés során. A pályakezdőkkel általában a jövendő közvetlen felettesük beszélget majd el, míg egy magasabb pozícióra jelentkező gyakorlott szakemberrel valószínűleg a cég top-menedzsmentje is vált egy-két szót.

A munka bemutatása – Ebben a lépésben pontosítják a munkafeladatokat, a jelöltnek megmutatják a munkafeltételeket. Ezt a lépést a kiválasztás során gyakran kihagyják, pedig a dolgozó elégedettségét jelentősen befolyásolja. Mivel a jelöltek legtöbbször nem ismerik eléggé rájuk váró munka jellegzetességeit elengedhetetlen pontosan bemutatni, hogy mi is lenne a munkájuk, milyen feltételek között, milyen munkatársakkal dolgoznának.

Ez a módszer gyakran a próbamunkát is magába foglalja, vagyis a jelölt által a jövőben elvégezendő munka ismeretét méri fel. E lépésben a jelentkező vagy a munkakörének egy bizonyos részfeladatát végzi el (például titkárnői állásra jelentkezők gépelési készségét mérik fel) vagy bizonyos időtartamra alkalmazzák (általában 3 hónap). Csak ha a jelölt megfelelő teljesítményt nyújtott, veszik fel állandó munkaviszonyba. 29

Döntés a foglalkoztatásról – A jelölt foglalkoztatásával kapcsolatos döntés meghozatala az utolsó fázis a kiválasztási folyamatban. Célszerű megőrizni azon jelöltek nyilvántartását is, akik most nem feleltek meg. Egy későbbi szelekciós folyamatban lehet, hogy pont rájuk lesz a cégnek szüksége.

Végezetül említést kell tennünk a fejlett piacgazdaságokban gyakran alkalmazott értékelő központ elnevezésű kiválasztási módszerről is. Főleg a menedzseri pozícióba jelentkező legesélyesebb jelöltek számíthatnak olyan munkapróbákra, melyek munkakörük legfontosabb feladatait modellezik. De nemritkán a legesélyesebb pályakezdő diplomás jelöltek szakmai tudását, képességeit és személyiségjegyeit is e költséges, de megbízható módszerrel mérik fel. Az értékelő központ (Assessment Center – AC) alkalmazása során általában egyszerre több (3-12) jelöltet figyelnek, akiknek külön-külön vagy együttműködve több, a jövendő munkájukkal kapcsolatos feladatot, szimulációs gyakorlatot kell elvégezni. A több órás vagy több napos nagyon intenzív program során a munkaadó a jelöltek szakmai tudásán kívül a kommunikációs-, együttműködési-, konfliktuskezelési-, problémamegoldó- és vezetési készségeit is értékeli.30