6. Karrier-fejlesztés

6.1. Beilleszkedés az új környezetbe

A hatékony állásvadászat után a pályakezdő fiatalok remélhetőleg megfelelő munkát, bizonyítási- és érvényesülési lehetőséget kapnak. Ekkor azonban ismét egy komoly kihívással találják magukat szemben, ugyanis sikeresen be kell illeszkedniük a munkaadó cég szervezeti kultúrájába.

Az elhelyezkedést követő néhány nap alatt az újdonsült munkavállaló relatív tartós képet alakít ki magában a cégről, feletteséről és munkatársairól. Ekkor nagyrészt az is eldől, hogy jól érzi-e majd magát az új munkahelyén, hatékony és elégedett dolgozó lesz-e. Ha az új dolgozót az első napon kedvesen fogadják, megismertetik a cég történetével, tevékenységével, jövendő munkatársaival, bizonyára jobban oldódik kezdeti feszültsége is, jobban be tud illeszkedni az új munkakörnyezetébe, mint amikor senki ügyet sem vet rá, vagy elvárják, hogy máris olyan minőségű és mennyiségű munkát végezzen, mint azok, akik több éve az adott munkahelyen dolgoznak.

A fejlett emberi erőforrás menedzsment gyakorlattal rendelkező cégek alapos orientációs programot dolgoznak ki, ami gyakran nem csak az első pár munkanapra vonatkozik, de gyakran akár több hónapra is szól. Az új munkavállaló általában még munkába állása előtt írásos anyagot kap, amiből megismerheti a cég történetét, tevékenységét, szervezeti felépítését stb. Az első munkanap megszervezésére külön gondot fordítanak a HR szakemberek. Pontos időbeosztást készítenek, meghatározzák, hogy mikor ki fogadja az új dolgozót, ki vezeti körbe a vállalatban. Az első hét során az új dolgozó figyelemmel kíséri jövendő közvetlen munkatársai munkáját. Emellett többször fogadja őt közvetlen felettese is, aki válaszol az új munkatárs kérdéseire, ismerteti a munkája tartalmi és formai részét, és együtt tűzik ki a dolgozó teljesítményére vonatkozó rövid és középtávú célokat is. A második héten az új munkatárs már általában konkrét munkafeladatokat is kap. A továbbiakban is a közvetlen felettes és a HR osztály munkatársai gondoskodnak arról, hogy az új dolgozó minél jobban megismerje a céget, a munkafolyamatokat, az alkalmazott munkaértékelési technikákat, valamint a javadalmazási és a képzési rendszer elemeit.

A vajdasági pályakezdők többségét nem várja alaposan kidolgozott orientációs program. Ezért ajánlatos nekik maguknak törekedni arra, hogy minél jobban megismerjék a cég működését, szervezeti kultúráját. A munkaadó alapszabályzatának, a munkatársakra vonatkozó kollektív szerződés elemeinek megismerése mindenképp célszerű, csakúgy, mint a cég hosszú távú terveiről, missziójáról, víziójáról, stratégiájáról való tájékozódás.

A közvetlen felettesünkkel történő beszélgetések során ajánlatos minél többet megtudni a velünk és munkánkkal szembeni elvárásokról. Mindenképp tisztázzuk a következő kérdéseket:

1. Kitől kapjuk a munkafeladatainkat?

2. Kinek tartozunk beszámolási és elszámolási kötelezettséggel?

3. Ki értékeli a munkánkat?

4. Milyen időközönként és milyen elvek alapján fogják értékelni a teljesítményünket?

5. Kihez fordulhatunk a munkafeladatainkkal kapcsolatos kérdéseinkkel?

6. Kihez fordulhatunk egyéb kérdéseinkkel?

7. Írásos vagy szóbeli kommunikációs csatornát használjunk-e?

8. Hogy állapítják meg a fizetésünk nagyságát? Alkalmaz-e a cég ösztönző bért vagy különféle juttatásokat?

9. Milyen képzési programok várnak ránk?

A munkatársainkkal történő kevésbé formális beszélgetések során a cég szervezeti kultúrájának láthatatlan elemeit deríthetjük fel. Érdemes lehet információkat szerezni a következő területekről is:

1. Kik voltak a cég legendás alakjai?

2. Milyenek a kollégák közötti emberi viszonyok?

3. Milyen a munkatársak közötti együttműködés?

4. Milyen viselkedést értékelnek, és milyet büntetnek a cégnél?

5. Értékelik-e cégnél a kockázatvállalást?

6. Mennyire szigorú az ellenőrzés?

7. Milyen mértékben kéri ki a vezető a dolgozók véleményét a problémák megoldása során?

8. Milyen öltözködési stílust várnak el a dolgozóktól?

9. Tartják-e a kollégák munka után is egymással a kapcsolatot? Szerveznek-e közös programokat?

Talán mondani se kell, hogy annak érdekében, hogy minél jobb viszonyt alakítsunk ki munkatársainkkal, és minél gyorsabban beilleszkedjünk az új környezetünkbe, legyünk mindenkivel kedvesek, udvariasak. Ne feledjük, hogy a mosoly és 1-2 kedves szó nem kerül semmibe, de aranyat érhet.

6.2. Karrier-periódusok

Az értelmiségi munkavállalók életének egyik fontos kihívása lehet személyes karrierjük fejlesztése. Ahhoz, hogy reális célokat tűzzünk magunk elé, nemcsak saját képességeinket, vagy a munkahelyünk kínálta lehetőségeket, de a külső környezetet is jól kell ismernünk. Mivel a karrier-fejlesztés technikáival erre szakosodott kézikönyvek sokasága foglalkozik, itt csak az átlagos életpálya-szakaszokat mutatjuk be Pintér Zsolt csoportosítása szerint61. A különböző periódusok jellemzőinek ismerete remélhetőleg megkönnyíti a pályakezdők életpálya-tervezését.

1. 16 és 18 életév között: Alapvető karrierdöntések időszaka – Ebben az időszakban a fiatalnak el kell dönteni, hogy mit kezd az életével. A pályaválasztás időszakában a fiatal dönthet úgy, hogy továbbtanul, munkába áll, vagy vállalkozásba kezd. A döntésben meghatározó szerepe van a családnak és az ismeretségi körnek, illetve a fiatal előtt álló példaképeknek.

2. 18 és 24 életév között: A karrier előkészítése – A korai alkalmazotti, illetve vállalkozói karrier esetén ilyenkor kell meghozni a továbbképzésre vagy esetleges pályamódosításra, illetve tevékenységváltásra vonatkozó döntéseket. Ha valaki a továbbtanulást választotta, ebben az időszakban szerzi meg a hivatásához szükséges elméleti alapokat, már ilyenkor célszerű szert tenni valamennyi munkatapasztalatra, és szakmai kapcsolatokat kell építeni, hogy így megalapozzuk a munkába állás időszakát.

3. 24 és 30 életév között: Kezdeti karrier – A munkavállalás nagy változást hoz a volt diákok életébe. A munkahelyen ugyanis nem lehet büntetlenül késni, 1-2 napra kimaradni stb. Akik korábban nem vettek részt szakmai gyakorlaton vagy nem vállaltak nyári munkát, ekkor tanulnak meg dolgozni. Ebben az időszakban ajánlatos a pályakezdőnek munkahelyi „mentort“ választani, egy olyan tapasztaltabb kollégát, aki bevezeti őket a munkahelyi kapcsolatrendszer, illetve a szakma rejtelmeibe. A kezdeti karrier során a munkavállaló már kaphat egy-egy komolyabb megbízatást és dönthet a továbbképzés és átképzés kérdéseiről is.

4. 30 és 38 életév között: A karrier építése – Ez a kibontakozás időszaka. A magasan szakképzett, ambiciózus fiatalok esetében akár 2-3 évvel korábban is beköszönthet ez az életpálya-szakasz. Általában ekkor kapnak a fiatalok igazi önálló feladatot vagy vezetői beosztást. Kiemelnénk, hogy bár a fiatal „titánok“ áhítoznak a szakmai elismertségre, ezt nem lehet kikövetelni, hanem munkájuk minőségével kell kiérdemelniük. Ez az időszak az anyagi alapozás, illetve a családalapítás periódusa is. A karrier építésének időszaka nem könnyű, hiszen sokszor óriási megterhelés nehezedik a fiatalokra a munkában, ugyanakkor a család, a kisgyermekek ilyenkor igénylik a legtöbb velük tölthető időt!

5. 38 és 45 életév között: A csúcs – Általában ez a karrier legaktívabb szakasza, ekkor viszik végbe a dolgozók a ,,nagy dolgokat”, ekkor válnak sikeressé, elismertté. Ilyenkor ugyanis tapasztalataik már elegendően széleskörűek és mélyek, ugyanakkor még elég dinamikusak, hogy újabb kihívásoknak nézzenek elébe. Ebben az életszakaszban még inkább nő az anyagiak jelentősége, hiszen a munkavállalónak nem csak magáról kell gondoskodni, hanem gyermekei továbbtanulásáról és szülei segítésről is. Fontos tudni, hogy legtöbbször ez az utolsó olyan időszak, amikor még viszonylag könnyen képes váltani az ember és egy újabb kihívásnak megfelelni.

6. 45 és 55 életév között: Megőrzés-fenntartás – Ez az életpálya azon szakasza, amikor dolgozók már nem szívesen váltanak munkahelyet, ez az a periódus, amikor az ember úgy érzi elérte a karrierjének csúcsát. Ezért folyamatosan arra törekszik, hogy a jelenlegi helyzetét stabilizálja a szervezetben. Ugyanakkor arra is fel kell készülni, hogy önálló tanácsadóként, szakértőként dolgozzon tovább, ugyanis a munkaadója már lehet, hogy nem tudja foglalkoztatni. Ez a komolyabb vezetői pozíciót betöltő, magas jövedelemmel rendelkező szakemberekre vonatkozik leginkább, akik után a munkaadónak túl nagy terhet kellene viselni. Ilyenkor az illető önálló vállalkozóként, „számlaképes“ tanácsadóként vagy ún. “coach“-ként (tanácsaival a fiatalabb vezetőt segítő, tapasztaltabb szakértő) dolgozhat tovább. Ebben a periódusban ugyanis az ember általában eljut oda, hogy az élete során felhalmozódott tapasztalatait át tudja adni fiatalabb kollégáinak.

7. 55 és 65 életév között: Nyugdíj előtt – Az életpálya utolsó szakasza a nyugdíj, a pihenés szakasza. Kiemelnénk, hogy minden ember másként megy nyugdíjba: van aki tudatosan készül rá és tudja mit fog csinálni, de van akit meglepetésként ér és nem tud mit kezdeni szabadidejével. Célszerű tehát a visszavonulásunkat is jól előkészíteni.

Érdemes megfigyelni, hogy az életkor előrehaladtával általában növekszik a tapasztalat és a szakmai bölcsesség, ugyanakkor fokozatosan csökken a dinamizmus. Kiemelnénk, hogy a fenn vázolt karrier-periódusok az egyének képességeitől, karrier-terveitől, valamint munkakörüktől és munkaadójuk karrier-fejlesztési gyakorlatától függően eltérően is alakulhatnak. Egyes szakaszok ki is maradhatnak, vagy egy időben két periódus jellemzőit is felfedezhetjük magunk vagy ismerőseink karrierjének elemzése során.

6.3. Munkahely-változtatási szempontok

Sajnos sokszor előfordul, hogy egyes értelmiségi munkavállalók nem elégedettek munkahelyükkel, feladataikat nem találják érdekesnek, kihívónak, a cégen belül nem látnak fejlődési, előrelépési lehetőséget, gondjaik vannak a feletteseikkel vagy a munkatársaikkal való interperszonális kapcsolatokban. Sokan csak a kényelem, az ismeretlentől való félelem miatt, vagy az állásváltoztatási szándék bejelentése után várható kényelmetlenségek miatt nem mondanak fel. Egyeseket az tartja ott jelenlegi rossz állásukban, hogy nem szeretnék elveszíteni munkatársaikat-barátaikat, vagy nem szívesen búcsúznak el szakmai terveik egy részétől.62

Ha valaki nem érzi jól magát a munkahelyén, és csak a fenti indokok tartják ott, érdemes megfelelő álláskeresési stratégiát kidolgoznia és sorsának alakítását saját kezébe venni.
Vannak azonban olyanok is, akik a munkahelyi problémáik megoldását az állásváltoztatásban látják, szinte menekülnek a felmerült problémák megoldása elől. Nekik célszerű áttekinteni a következő gyakori látszat-magyarázatokat, nehogy az újabb munkahelyen ugyanazokkal a gondokkal szembesüljenek, amelyek miatt a régit elhagyták.63

1. ,,Másutt sokkal jobban kereshetnék.”

2. ,,Másoknak sokkal jobban megy, mint nekem.”

3. ,,Bármi áron el akarok menni innen.”

4. ,,Mindenki azt mondja, hogy több megbecsülést érdemelnék.”

5. ,,Mások tehetnek róla, hogy sikertelen vagyok.”

6. ,,Rengeteg áldozatot hoztam, de nagyon keveset kaptam cserébe .”

7. ,,Megőrjítenek az újabbnál újabb, megoldhatatlannak tűnő problémák.”

A fenti állásváltoztatási-indokokat vizsgálva könnyen megállapíthatjuk, hogy azok a külső környezetre vonatkoznak. Ezen kifogásokat hangoztató dolgozók sokszor nem hajlandóak elismerni saját felelősségüket a nem megfelelő helyzet kialakulásában. Nekik az állásváltoztatásnál sokkal hatékonyabb megoldás lehet egy új gondolkodásmód, munkamódszer és egyéni felelősségvállalás kialakítása.

Vannak azonban helyzetek, amikor érdemes új munkalehetőség után nézni. Az alábbiakban néhány ilyen helyzetet ismertetünk.64

1. Ha már nem vagyunk sikeresek a jelenlegi munkahelyünkön – ha a betanulási idő lejárta után sem tudunk eleget tenni a munkakör elvárásainak. Ilyenkor ajánlatos minél előbb más munkalehetőség után nézni, annak érdekében, hogy a kudarcélmény ne állandósuljon.

2. Habár még most sikeresen végezzük a munkánkat, mégis azt tapasztaljuk, hogy a jelenlegi munkahelyünk nem tud újabb kihívásokkal szolgálni. Ha a munkánk már nem jelent sikerélményt, érdemes újabb kihívásokat keresni és nem megvárni a helyzet romlását. Ha így, a ,,csúcsról” keresünk új munkát, az álláskeresésben is sikeresebbek lehetünk, mintha egy leáldozóban levő pozícióról, elkeseredetten keresnénk új állást.

3. Ha a jelenlegi munkahelyünkön elértük a maximális előmeneteli lehetőséget és annál magasabb szintet már nem tudnak felajánlani. Az előmeneteli lehetőségek megszűnését a piaci helyzet alakulása, a cég ügyviteli eredményei, de a vállalat előléptetési politikája is kiválthatja. Ha a helyzet belátható időn belül nem változik meg, célszerű újabb lehetőségek után nézni.

4. Ha a munkánk soha nem érdekelt bennünket – sajnos sok pályakezdő kényszerül arra, hogy olyan munkát vállaljon el, ami nem érdekli, amit nem szeret, ami nem elégíti ki. Az aggasztó méreteket öltő vajdasági munkanélküliség miatt, az ilyen munkát is javasolt elfogadni, ha másért nem, akkor azért, hogy aztán az aránylag biztos munkahelyről viszonylag nyugodtan tudjunk új lehetőségek után kutatni.

5. Ha a munkánkat korábban nagyon érdekesnek találtuk, de ma már egyáltalán nem érdekel bennünket – mivel az idők folyamán a munkakör elvárásai, a munkatársaink és mi magunk is változunk, megtörténhet, hogy az a munka, amit régebben érdekesnek és kihívónak találtunk, ma már nem elégít ki bennünket. Ilyenkor is érdemes újabb munkalehetőséget keresni, még mielőtt elfásulunk, ,,kiégünk”.

6. Ha már nem érezzük boldognak magunkat a munkahelyünkön – boldogtalanságunkat a munka tartalma, a munkakörülmények vagy a munkatársak is okozhatják. Ha a munkába indulás előtt szinte rosszul érezzük magunkat, nem érdemes tovább várni, mielőbb új állást kell keresni.

Ha a fenti szempontok áttekintése után úgy döntünk, hogy állást változtatunk, akkor is ügyeljünk arra, hogy hogyan távozunk mostani munkahelyünkről. Amíg nem találtunk új munkalehetőséget, ne mondjunk fel és ne is nagyon ,,dicsekedjük” azzal, hogy új munkát keresünk. Munkanélküliként, ugyanis sokkal nehezebben találhatunk megfelelő álláslehetőséget. Arra is vigyázzunk, hogy az álláskeresés ideje alatt se romoljon meg a teljesítményünk. A pályafutásunk során felgyülemlett, a munkánkra vonatkozó dokumentumokat (előléptetési értesítések, ajánlólevelek, elismerő levelek, sikeres projektjeink stb.) azonban gyűjtsük össze. Természetesen ezt a jelenlegi munkaadónk belső, üzleti titkainak tiszteletben tartása mellett tegyük. Végezetül pedig távozzunk békében, barátságban és kulturáltan!65