7. A munkavállalók jogállása a hatályos szerbiai munkajogi szabályozás értelmében, különös tekintettel a munkaszerződés intézményére

(Szerző: Dudás Attila)

7.1. A munkajogról általában

A munkajog a magánjog egy sajátos területe, a polgári jogból kifejlődött önálló jogág, mely szoros kapcsolatban áll a polgári jog általános részével, de mindenekelőtt a kötelmi joggal. Leegyszerűsítve, a munkajog olyan jogszabályokat ölel fel, amelyek a munkavégzésből eredő különleges jogviszonyt, a munkaviszonyt szabályozzák. A munkajog alapgondolata a munkavállaló fokozott védelme. Bizonyos klasszikus polgári jogi szerződések, mint amilyen a vállalkozói- vagy megbízási szerződés, szintén képezhetik valamilyen formában történő munkavégzés jogalapját, de ezek a szerződési jogviszonyok, a szerződő felek egyenrangúságának védelme és vélelme fényében, nem biztosítanak fokozottabb oltalmat a vállalkozó vagy megbízott (a munkát végző személy) javára és nem hoznak létre munkaviszonyt. A munkajognak éppen ez az alapvető célja, hogy fokozottabb jogi oltalmat nyújtson a munkavállaló számára a munkáltatóval szemben, mert az utóbbi lényegesen előnyösebb gazdasági- és alkupozícióban van. A munkajog a munkavállalót, mint hatványozottan gyengébb alkupozícióban levő felet hivatott oltalmazni. Ezt a munkáltató és munkavállaló között létrejött, a munkavállalót fokozottan oltalmazó jogi viszonyt, nevezzük munkaviszonynak.

A munkaviszonyokat elvben három típusú jogi aktus szabályozza: törvény, kollektív szerződés és az egyedi munkaszerződés. E három jogi aktus együttesen határozza meg egy adott munkaviszony jogi tartalmát.

Hazánkban a munkaviszonyokat törvényi szinten a 2005-ben meghozott, és ugyanebben az évben módosított Munka Törvénykönyve szabályozza.66

A törvényben és kollektív szerződésben szereplő munkajogi normák, alapvetően kógens, azaz, kényszerítő jellegűek. A kényszerítő jogszabályok a magánjog területén azt jelentik, hogy a magánjogi viszony alanyai (akiket szerződés esetében szerződő feleknek nevezünk) a kényszerítő jogszabályok tartalmától egybehangzó akaratnyilatkozatukkal sem térhetnek el. Viszont, ez a kényszerűség a munkajog területén bizonyos sajátosságokkal bír. A törvényi szabályozás csak a normatív alapokat fekteti le, amelyek a munkavállalók minimális jogait és védelmét biztosítják, mely minimális jogoktól ugyan el lehet térni, de csak a munkavállaló javára, semmiképpen sem a hátrányára. Például, a törvény értelmében a rendes évi szabadság tartama legalább 20 munkanap. 20 munkanapnál rövidebb évi szabadságot sem kollektív szerződéssel, sem egyedi munkaszerződéssel nem lehet megszabni, mert az ilyen szerződési kitétel semmisnek számít, hiszen a munkavállaló kárára eltér a minimális 20 munkanapot előíró törvényi rendelkezéstől. Viszont, semmi akadálya nincs annak, hogy a kollektív szerződésben vagy az egyedi munkaszerződésben ennél hosszabb évi szabadságot szerződjenek le a felek, pl. 25 vagy akár 30 munkanap tartamú évi szabadságot. Ez az ún. in favor laborem67 alapelve, amely a munkajog egészére vonatkozik. A kollektív szerződésnek összhangban kell lennie a törvénnyel, míg az egyedi munkaszerződésnek a kollektív szerződéssel és a törvénnyel is összhangban kell lenni, azaz a munkaszerződés a törvénytől és a kollektív szerződéstől csak a munkavállaló javára térhet el.68 Amennyiben, például, a kollektív szerződés 25 munkanap tartamú évi szabadságot lát elő, akkor az egyedi munkaszerződésben 25 napnál rövidebb évi szabadságot nem lehet előlátni, mert az egyedi munkaszerződés a kollektív szerződésben megfogalmazott munkavállalói jogokat csak kiszélesítheti, és semmiképpen sem korlátozhatja.

Tehát, az in favor laborem alapelv vonatkozik mind a törvény és a kollektív szerződés kapcsolatára (a kollektív szerződés nem korlátozhatja a munkavállalóknak a törvény által biztosított jogait), mind a munkaszerződés és a törvény, illetve kollektív szerződés kapcsolatára is (az egyedi munkaszerződés a munkavállaló kárára sem a törvénytől, sem pedig a kollektív szerződéstől nem térhet el).

7.2. A munkaszerződés fogalma

A munkaviszony a munkáltató és munkavállaló között, a munkáltató számára és javára történő munkavégzés alapján létrejött jogviszony. A munkaviszony munkaszerződés megkötésével jön létre.69 A munkaszerződést, mint minden más szerződést, a szerződő felek saját akaratukból, ún. akarategységben kötik meg. Viszont, a munkaszerződés esetében, más polgári jogi szerződéssekkel ellentétben, hatványozottan érvényesül a kógencia elve. E kényszerűség megnyilvánul mind a munkaszerződés formai, mind tartalmi elemeiben. Ami a munkaszerződés formáját (alaki kellékeit) illeti, ezt a szerződéstípust érvényesen csak írásbeli formában lehet megkötni, mielőtt még a munkavállaló munkába állt volna70, ami kivételt képez a polgári jogban általánosan elfogadott szóbeliség elvéhez képest. A szerződési jog általános szabályai szerint, ugyanis, a szerződés akkor jön létre, amikor a felek megegyeztek a szerződés lényegi elemeiről. Hogy ez az akaratmegegyezés milyen formában jön létre (szóban, írásban vagy közokirati formában), az ebben a tekintetben nem lényeges. A jog csak kivételesen követel meg különleges formát a szerződés érvényessége szempontjából. A munkaszerződés egy ilyen kivételnek minősül, a munkavállaló érdekeinek védelme céljából.

A törvény nem csak a munkaszerződés kötelező formáját írja elő, hanem annak kötelező tartalmát is – ezek a munkaszerződés minimális kötelező elemei. A kötelező, lényegi elemeken kívül, a felek egyéb, a munkaviszonyt érintő más kérdésben is megegyezhetnek, amelyeket a munkaszerződés fakultatív elemeinek nevezünk. A munkaszerződés kötelező elemei a következők: a munkáltató cégnevének és székhelyének, a munkavállaló családi és utónevének, lakhelyének, illetve tartózkodási helyének, szakképzettségének a megjelölése, a munkafeladatok, a munkavégzés helyének, a munkaviszony tartamának (határozott vagy határozatlan időre szóló munkaviszony), a munkába állás időpontjának, munkaidő, a munkabér, a munkabér kifizetésének idejének, a napi- és a heti pihenőidő tartamának meghatározása, illetve hivatkozás a hatályos kollektív szerződésre vagy a munkáltató szabályzatára.71

A formai és a tartalmi kényszerűség mellett, a munkaszerződés a felek szerződéskötési képessége tekintetében is eltér a polgári jogi szerződésektől. Míg egy kötelmi jogi szerződést csak teljes cselekvőképességgel rendelkező személy köthet, melyre szabály szerint természetes személyek 18 éves korban tesznek szert, addig munkaszerződés már 15 évesen is érvényesen köthető, amennyiben a munkavállaló eleget tesz a törvényben vagy szisztematizációs szabályzatban az adott munkahelyre előírt követelményeknek (például tanítói munkahelyre vonatkozólag nem köthet a munkáltató munkaszerződést olyan személlyel, aki, bár betöltötte a 15. életévét, még nem rendelkezik felsőfokú tanítói oklevéllel).72 Így megkülönböztethetők a munkaviszony létesítésének általános és különleges feltételei. Az általános feltétel a már említett 15 éves életkor betöltése, míg a különleges feltételeket külön törvény vagy a munkáltató általános jogi aktusa (szisztematizációs szabályzata) határozza meg.

A munkavállaló fokozott oltalmát szolgálja az a szabály is, hogy a már megkötött munkaszerződést csak egy szigorúan meghatározott módon és eljárás szerint lehet módosítani és kiegészíteni. Így, a törvény kötelezi a munkáltatót, hogy a munkaszerződés módosításait vagy kiegészítéseit tartalmazó ajánlatát írásban megindokolva adja át a munkavállalónak, legalább 8 napos határidőt hagyva neki, hogy nyilatkozzon az ajánlat tartalmáról.73

A munkavállalónak érvényes munkakönyvvel kell rendelkeznie, amelyet a munkaviszony létesítésekor köteles átadni a munkáltatónak. A munkakönyv közokiratnak minősül74, melyet az illetékes községi közigazgatási szerv állít ki.75 A munkakönyvet a munkaviszony tartama alatt a munkáltató őrzi, melyben a munkaviszonnyal kapcsolatos alapvető adatokat vezeti, azzal a kikötéssel, hogy a munkakönyvbe tilos a munkavállalóra nézve hátrányos vagy marasztaló adatot beírni.76 A munkaviszony megszűnésekor, a munkáltató köteles a munkakönyvet a munkavállalónak visszaszolgáltatni.77

7.3. A munkaviszony tartama és a próbaidő

A munkaszerződés, főszabályként, határozatlan időre szól. Nyilvánvaló, hogy minden munkavállalónak érdeke, hogy munkaviszonya határozatlan időre szóljon, hiszen általában a munkaviszony az egyetlen vagy fő megélhetési forrása. Viszont, a munkáltatónak nincs mindig érdekében, hogy bizonyos munkahelyekre határozatlan időre alkalmazzon munkavállalókat (például idényjellegű munkák esetén, mint amilyen a szüret, vetés, aratás, vagy ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítésére stb.). Ezekben, az egyébként legitim esetekben a törvény lehetővé teszi a munkáltatónak, hogy határozott időre alkalmazzon munkavállalót, azzal a kikötéssel, hogy az így létrejött munkaviszony megszakításokkal sem tarthat tovább, mint 12 hónap.78

Munkaviszony létesítésekor a munkaszerződésben próbaidő is kiköthető, amely legfeljebb hat hónapig tarthat.79 A próbaidőt tartalmazó munkaszerződés is szólhat határozatlan vagy határozott időre, azonban a próbaidő tartama alatt mindkét fél egyszerű nyilatkozattal felmondhatja a munkaszerződést, tehát még a munkáltató is, aki egyébként, indokoltan és helyesen, nehezebben mondhatja fel a munkaszerződést, mint a munkavállaló. Gyakorlatilag, a próbaidő az az időszak, amely alatt a munkáltató felmérheti, hogy a munkavállaló alkalmas-e az adott munkahelyen történő munkavégzésre. Ha a munkáltató úgy ítéli meg, hogy a munkavállaló nem alkalmas az adott munkahelyen történő munkavégzésre, a munkaszerződést a próbaidő tartama alatt, számára hátrányos jogkövetkezmények nélkül, egyoldalúan felmondhatja.

7.4. Munkaidő

A munkaviszony, szabály szerint, teljes munkaidőben való foglalkoztatásra vonatkozik, ami jogunkban heti 40 munkaórát tesz ki.80 Emellett, lehetséges a részmunkaidős foglalkoztatás is, mely a heti 40 óránál rövidebb tartamú munkavégzést jelent. Hogy pontosan heti hány munkaórára vonatkozik a részmunkaidős munkaviszony, ezt a felek a munkaszerződésben rögzítik. A részmunkaidőben dolgozó munkavállalókat azonos jogok illetik meg és kötelezettségek terhelik, mint a teljes munkaidőben dolgozó munkavállalókat, de értelemszerűen arányos mértékben a részmunkaidőhöz mérten.81 A részmunkaidőben dolgozó munkavállaló több munkáltatóval is köthet részmunkaidős szerződést, azzal, hogy az összes munkáltatónál eltöltött munkaórák száma nem haladhatja meg a teljes munkaidőt, azaz a heti 40 munkaórát (például, heti 20 órát dolgozik az egyik munkáltatónál, 10 órát a másiknál, és 10 órát akár egy harmadik munkáltatónál).82 Külön kategóriát képez a rövidített munkaidő fogalma. Rövidített munkaidőben dolgozik az a munkavállaló, aki különösen nehéz, vagy az egészségére fokozott veszélyt jelentő munkát végez. Ebben az esetben külön törvény, vagy a munkáltató szabályzata értelmében, rövidebb munkaidőben is dolgozhat a munkavállaló, de legalább heti 30 órát, azzal, hogy ugyanazok a jogok illetik meg mintha teljes munkaidőben dolgozna.83 A rövidített munkaidő fogalma kizárja annak a lehetőségét, hogy a munkavállaló másik munkáltatóval is munkaviszonyt létesítsen, míg a részmunkaidős munkaviszony esetében a más munkáltatóval létesített részmunkaidős munkaviszony teljesen jogszerű, de összesen legfeljebb a teljes munkaidőt kitevő heti 40 munkaóra tartamában.

Különleges események beálltakor, mint amilyen az erőhatalom (vis maior), a munkafeladatok váratlan megnövekedése vagy egy nem tervezett munkafeladat sürgős elvégzésének szükségessége, a munkáltató hosszabb munkaidőt is elrendelhet. Ez a túlóra, vagy túlmunka fogalma. Azonban, egy munkavállaló túlóra-terhelése sem lehet nagyobb, mint heti 8, illetve napi 4 óra, azaz egy munkavállaló sem dolgozhat többet heti 48 óránál, illetve napi 12 óránál.84 Külön szabályok vonatkoznak az egészségvédelmi intézményekben dolgozó munkavállalókra, akik heti munkaidő-beosztása az ügyeletek miatt másmilyen is lehet.85

A heti 40 órás munkaidőt a munkáltató saját belátása szerint osztja be. A törvény e tekintetben csak ajánlást tartalmaz a munkáltató számára, mely szerint a munkahét 5 munkanapból áll, egy munkanap pedig 8 munkaórából.86 A munkáltató igényei szerint akár heti 6 munkanapot is elrendelhet, de a munkavállalók heti munkaórában mért terhelése így sem lehet több mint 40 munkaóra. Ez a rendes munkaidő-beosztás fogalma (akár 5 akár 6 munkanapot is tesz ki egy munkahét). A munkaidő-beosztást a munkáltató másképpen is megszabhatja, tehát ideiglenesen a munkavállaló a heti 40 óránál is többet köteles dolgozni, amennyiben ezt a munkáltató tevékenységének természete, a munkaszervezés, a munkaeszközök hatékonyabb felhasználása, a munkaidő ésszerűbb kihasználása megköveteli, illetve ha záros határidőn belül kell valamilyen munkafeladatot elvégezni. Ezt az esetet rendkívüli munkaidő-beosztásnak nevezzük. Viszont, ilyen esetben sem dolgozhat a munkavállaló többet, mint heti 60 óra, illetve a rendkívüli munkabeosztás nem tarthat hat hónapnál tovább.87 A rendkívüli munkaidő-beosztás nem minősül túlórának.88

A munkát a munkavállalók általában nappal és egy váltásban végzik, viszont elvi akadálya nincs annak, hogy a munkáltató éjszakai munkát, illetve műszakokban történő munkavégzést rendeljen el. Az este 22 és a reggel 6 óra közötti munkavégzés éjszakai munkának minősül.89 A műszakokban történő munkavégzés esetében a törvény kötelezi a munkáltatót, hogy a műszakokat csúsztassa abból a célból, hogy egy munkavállaló se végezzen éjszakai munkát egyfolytában tovább, mint egy munkahét.90 Az egy munkahetet meghaladó folyamatos éjszakai munka csak a munkavállaló írásbeli belegyezésével lehetséges.91

7.5. A munka díjazása: munkabér, egyéb juttatások és térítések

A munkaszerződés, természetszerűen, visszterhes szerződés, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkát nem ingyen, hanem pénzbeli ellenszolgáltatásért, munkabérért (a köznyelvben „fizetésért”) végzi. A munkabérre való jog a munkavállalónak a munkaviszonyból származó egyik alapvető jogosultsága.92 A munkabér elszámolása során, akár csak a munkajog többi kérdésében, a diszkrimináció tilalmának (egyenlő bánásmód) elve van érvényben, ami azt jelenti, hogy azonos munkáért vagy egyenlő értékű munkáért minden munkavállalót ugyanakkora munkabér illet meg.93 Egyenlő értékű munka alatt a törvény olyan munkafeladatok végzését jelenti, amelyhez ugyanolyan iskolai végzettség, munkaképesség, felelősség, fizikai vagy szellemi teljesítmény szükséges.94

A munkabér a következő elemekből tevődik össze:95

a) személyi alapbér (az elvégzett munkáért vagy a munkahelyen eltöltött időért járó bérezés),

b) a munkavállalónak a munkáltató üzleti sikeréhez való hozzájárulásáért járó ösztönző bértöbblet (díjazások, bónuszok stb.),

c) juttatások és

d) egyéb térítések, a munkáltató általános jogi aktusa (szabályzata) vagy a munkaszerződés értelmében.

a) A személyi alapbér nem más, mint az az összeg, amely a munkavállalónak a munkáltató rendes munkavégzésért köteles kifizetni. A személyi alapbér a következő elemekből tevődik össze:

– Időbér – Az időbér (vagy alapbér) nem más, mint az adott munkahelyre, a munkáltató szabályzata által megszabott, illetve a munkahelyen eltöltött munkaidőért kifizetett díjazás96 (pl. az alapbér az a munkadíjazás, amelyet a munkáltató minden egyes villamossági mérnöknek köteles kifizetni, aki nála van munkaviszonyban teljes, heti 40 órás munkaidővel). Az alapbér tehát minden munkavállaló számára, akik azonos munkahelyen dolgoznak, azonos kell, hogy legyen.

– Teljesítménybér – A teljesítménybér az elvégzett munka minősége és mennyisége alapján, illetve a munkavállalónak a munkakötelezettségeihez való viszonyulása alapján kerül kifizetésre. Ez nem más, gyakorlatilag, mint a munkáltatónak azon lehetősége, hogy az átlagosnál jobban, gyorsabban vagy lelkiismeretesebben teljesítő munkavállaló munkáját kiemelten értékelje97 (pl. mind a tíz villamossági mérnöknek, akik ugyanannál a munkáltatónál dolgoznak, ugyanaz az alapbére, mondjuk 30.000 dinár, de két mérnök különösen jól teljesített, az adott hónapban, így számukra a munkáltató további 5-5000 dinárt fizet ki, így az ő munkabérük 35.000 dinárt tesz ki, míg a többi mérnök bére 30.000 dinár marad). Az egyenlő elbánás elve megköveteli, hogy mint az idő, úgy az alapbér elszámolására vonatkozó szabályok és teljesítménybér-tényezők a munkáltató általános jogi aktusában (szabályzatában) legyenek rögzítve (tehát, hogy minden munkavállaló előre tudhassa, hogy magasabb bérre számíthat, és pontosan mekkorára, ha eléri a teljesítménybérre vonatkozó elvárásokat).

– Bérpótlékok – A munkavállaló a munkáltató általános jogi aktusában, illetve az egyedi munkaszerződésben meghatározott esetekben és mércék szerint, de minimálisan a törvényben meghatározottak szerint, bérpótlékokra jogosult98:

– állami ünnep napján (amely egyben munkaszüneti nap is), munkavégzés esetén – az elszámolandó alapbér legalább 110%-ának értékében,

– éjszakai munka vagy műszakokban folyó munka esetén, ha ezen körülmény nem lett figyelembe véve az alapbér meghatározásakor – az elszámolandó alapbér legalább 26%-ának értékében,

– túlmunka (túlóra) esetén – az elszámolandó alapbér legalább 26%-ának értékében és

– szolgálati évek alapján99– az elszámolandó alapbér legalább 0,4%-ának értékében minden szolgálati év után.

A személyi alapbér kifizetése szempontjából, külön csoportot képeznek a gyakornokok, azaz azok a személyek, akik rendelkeznek egy adott munkahelyre előírt szakképesítéssel, de először létesítenek munkaviszonyt.100 Gyakornoki minőségben a munkavállaló legfeljebb egy évig dolgozhat kivéve, ha az adott szakmára, illetve hivatásra a törvény hosszabb vagy rövidebb gyakornoki időt nem lát elő.101 A gyakornokokat ugyanazok a jogok és kötelezettségek illetik meg mint a többi munkavállalót, azzal, hogy számukra a munkáltató alacsonyabb alapbért fizethet ki (hiszen még nem rendelkeznek azzal tapasztalattal mint a többi munkavállaló, illetve munkavégzésük folyamatos felügyeletet igényel), de semmiképpen sem kevesebbet mint az adott munkakörre megszabott alapbér 80%-a.102

b) munkavállalónak a munkáltató üzleti sikeréhez való hozzájárulásáért járó ösztönző bértöbblet.

A munkajog logikáját, azaz az in favor laborem elvet követve, nincs semmi akadálya annak, hogy a munkáltató a munkavállalókat a személyi alapbér összege fölött külön jutalmazza, ezzel fokozva a munkavállalóknak a munkához való hozzáállását és eredmény-orientáltságát. Így a munkáltató külön díjazásokat szabhat meg, többletkiadásokat is vállalhat az alkalmazottak javára (pl. vállalhatja, hogy a munkavállalók javára fizeti a hozzájárulást az önkéntes egészség- vagy nyugdíjbiztosításhoz valamely biztosító társaságnál), illetve akár részesedést is ígérhet a munkavállalóknak a vállalat nyereségéből. Habár ezek a juttatások a munkáltató akaratától függnek, azaz nem kötelezőek, hanem opcionálisak, a gyakorlatban egyre nagyobb jelentőséggel bírnak, mert a munkáltatók mind nagyobb érdeket látnak abban, hogy munkaszervezetükben minél több jól képzett és lelkiismeretes munkavállaló legyen munkaviszonyban. Hosszú távon minden munkaszervezet sikeressége a jó képességű, megfelelő képzettségű és lojális munkavállalók megtartásán múlik.

c) juttatások.

A törvény értelmében a munkáltató a következő juttatásokat köteles a munkavállalónak kifizetni:103

– végkielégítést a munkavállaló nyugállományba vonulásakor, melynek összege nem lehet alacsonyabb a Szerb Köztársaság területén megvalósított átlagos munkabér háromszorosánál,104

– a temetkezési költségek összegét, a munkavállaló elhalálozása, illetve a munkavállaló közeli hozzátartozójának elhalálozása esetében,

– kártérítést a munkavállalót ért üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés esetében.

d) a személyi jövedelem térítése távollét esetén és különböző költségtérítések

A munkavállaló bizonyos esetekben jogosult személyi jövedelmének teljes mértékben történő megtérítésére, arra az időre vonatkozóan is, amely alatt nem dolgozott. Ezek az esetek a munkaszüneti napok, rendes évi szabadság, fizetett szabadság, katonai gyakorlaton való kötelező részvétel és munkáról való távollét állami szerv idézése miatt.105 A személyi jövedelem teljes megtérítése illeti meg a szülési szabadságon lévő női munkavállalót is. A szülési szabadság összesen 365 napot tart, amelyre a várandós anyukát-munkavállalót a gyermek születésének várt időpontja előtti 28. naptól kezdődően kötelezően elküldik.106 Betegszabadság esetén, legfeljebb 30 napig, a munkáltató köteles a munkavállalónak térítést fizetni a személyi jövedelem 65%-nak értékben, illetve 100%-ban, ha a betegszabadság oka üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés.107 A 30 napot meghaladó betegszabadság esetén a munkavállaló jövedelmét a szerbiai Egészségbiztosítási Pénztár fizeti ki, tehát, ez a térítés a 30. nap után már átnyúlik a társadalombiztosítási rendszer területére.

A munkáltató köteles a munkavállalónak munkája végzésével kapcsolatban felmerülő költségeit megtéríteni:108

– útiköltség-térítést biztosítani a munkavállaló munkába járásával kapcsolatban, a helyi közlekedésben érvényes jegyárak szerint,

– itthoni és külföldi szolgálati útjainak költségeit megtéríteni,

– terepi munkák végzése esetén, az elszállásolás és étkeztetés költségeit viselni, amennyiben a munkáltató más módon nem biztosított a munkavállaló számára elszállásolást és étkeztetést,

– a munkavégzés során felmerülő étkezési költségeket viselni, illetve

– pótlékot kifizetni a munkavállalónak a rendes évi szabadság felhasználása céljából.109

7.6. Pihenőidő, rendes szabadság, fizetett és fizetetlen szabadság, a munkaviszony szünetelése

A munkáltató köteles a munkavégzést olyan módon megszervezni, hogy minden munkavállalónak lehetősége legyen megfelelő időt pihenéssel eltöltenie. A pihenőidőre vonatkozó rendelkezések a munkáltató érdekeit is védik, hiszen a fáradt és túlterhelt munkavállaló nem mindig tud olyan teljesítményt nyújtani, amelyet elvárnak tőle, a munkáltató pedig csak minőséges munkára tart igényt.

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak joga van legalább 30 perces pihenőidőre a munkaidő alatt (munkaközi szünet).110 Ez a pihenőidő beszámítódik a munkahelyen eltöltött időbe, tehát munkaidőnek minősül.111

A napi pihenőidő két munkanap közötti pihenőidő, mely nem lehet rövidebb mint 12 óra,112 míg a heti pihenőnap az az időszak, amely a munkavállalónak egy munkahéten pihenésre rendelkezésre áll, a napi pihenőidőtől függetlenül. A heti pihenőidő tartama nem lehet rövidebb mint 24 óra megszakítások nélkül,113 melyet a munkavállaló általában vasárnap használ ki,114 de ha a munkafolyamat igényli, a munkáltató vasárnap is foglalkoztathatja a munkavállalót, de ekkor köteles egy másik napot kijelölni a munkavállalónak a heti pihenőidő kihasználása céljából.115

Az évi (rendes) szabadság jogunkban legalább évi 20 munkanapot jelent116, amely elszámolásánál a naptári hét öt munkanapot ölel fel.117 A törvényi minimumtól a munkáltató, kollektív szerződésben vagy az egyedi munkaszerződésben, hosszabb szabadságot is megállapíthat, a munkavállaló teljesítményét, munkafeltételeit, munkatapasztalatát, iskolai végzettségét és más körülményt figyelembe véve.118 Az évi szabadság egy részben vagy két részben használható ki.119 Amennyiben a munkavállaló az évi szabadságot két részben használja ki, az első részt kötelezően a folyó naptári évben kell kihasználnia, amely nem lehet rövidebb, mint három munkahét, míg a másik részt legkésőbb a következő naptári év június 30-ig kell kihasználnia.120

A rendes évi szabadság felett, a munkavállalónak joga van rendkívüli szabadságra (melyet a gyakorlat „fizetett szabadság”-nak nevez), amely évente összesen legfeljebb hét munkanapot tehet ki, amelyet házasságkötés, gyermek születése, közeli hozzátartozó súlyos betegsége esetén vagy más, kollektív szerződésben vagy az egyedi munkaszerződésben meghatározott esetekben használhat ki a munkavállaló.121 Emellett, a munkavállalónak további öt munkanap rendkívüli szabadság jár közeli hozzátartozó elhalálozása, illetve két munkanap önkéntes véradás esetén (melybe a véradás napját is bele kell számolni).122

Fizetetlen szabadságot, a munkavállaló kérelmére, a munkáltató a munkavállaló számára bármilyen tartamban jóváhagyhat.123 Míg tart a fizetetlen szabadság, a munkavállaló jogai és kötelezettségei szünetelnek.124

A munkaviszony szünetelése egy olyan munkajogi állapot, mely során a munkavállaló minden joga és kötelezettsége fel van függesztve. A munkaviszony szünetelésére a következő esetekben kerülhet sor:125

– kötelező katonai szolgálat letöltése,

– a munkavállalónak a munkáltató által történő kiutalása külföldre,

– másik munkáltatóhoz történő ideiglenes kiutalása munkavégzésre,

– a munkavállalónak állami, politikai, szakszervezeti vagy társadalmi beosztásra való kinevezése vagy megválasztása, amennyiben a beosztással nem egyeztethető össze a munkavégzés a munkáltatónál, és

– börtönbüntetés, biztonsági intézkedés, védelmi- vagy nevelő intézkedések kirovása a munkavállalóra, a büntetőjogi és szabálysértési jogi rendelkezések értelmében, ha a büntetés vagy intézkedés hat hónapnál tovább tart.

7.7. A munkavállaló alapvető kötelezettségei

A törvény a munkavállalónak a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit, csak elvben és általánosságban fogalmazza meg. Ez érthető is, hiszen a munkavállaló konkrét kötelezettségeit és munkafeladatait a munkáltató határozza meg általános aktusaiban (szabályzataiban) és az egyedi munkaszerződésben, az adott munkaszervezet igényeit figyelembe véve.

A munkavállaló alapvető kötelezettségei a törvény értelmében a követ­kezők:126

– a munkafeladatok lelkiismeretes és felelősségteljes elvégzése,

– a munkáltató munkaszervezésének és ügyvitelének, szerződési kötelezettségeinek tiszteletben tartása,

– a munkáltató értesítése minden lényeges körülményről, amely kihatással van, vagy lehet a munkavállaló munkafeladatainak elvégzésére, valamint

– a munkáltató értesítése minden olyan eseményről, amely az emberi életre és egészségre veszélyes lehet, vagy kárveszélyt jelent a munkáltató vagyonára.

7.8. A munkaviszony megszűnése

A munkaviszony a következő esetekben szűnik meg:127

– határozott időre szóló munkaszerződés esetén a szerződés tartamának lejártával,

– amikor a munkavállaló betölti 65. életévét és 15. szolgálati évét, ha a munkavállaló és a munkáltató másként nem egyeznek meg,

– a munkavállaló és a munkáltató munkaviszonyt megszüntető közös megegyezésével,

– a munkaszerződésnek a munkavállaló vagy a munkáltató általi egyoldalú felmondásával,

– fiatalkorú munkavállaló esetében, a munkaszerződésnek a szülő vagy a gyám általi egyoldalú felmondásával,

– a munkavállaló elhalálozásával,

– amennyiben a munkavállaló elveszíti munkaképességét,

– amennyiben a munkáltatót törvény, illetve bírósági határozat vagy más állami szerv határozata bizonyos munka végzésétől eltiltja és számára a munkáltató nem tud másik megfelelő munkahelyet biztosítani,

– amennyiben a munkavállalót hat hónapot meghaladó szabadságvesztésre jogerősen elítélték,

– amennyiben a munkavállalót jogerősen hat hónapot meghaladó biztonsági-, nevelő- vagy védelmi intézkedésre kötelezték, és

– a munkáltató tevékenységének beszüntetése esetében.

Már a felsorolásból is kitűnik, hogy vannak olyan munkaviszonyt megszüntető okok, amelyek a felek akaratától függetlenek és olyan okok, amelyek a felek (megegyező vagy saját) akaratától függőek. Az utóbbi csoportba tartozik a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése, illetve a munkaviszony egyoldalú felmondása a munkavállaló vagy a munkáltató által.

A munkaszerződésnek a felek közös megegyezéssel történő megszüntetése nem igényel különösebb figyelmet. Ahogyan a munkaviszony akarategységgel jön létre, úgy bármelyik pillanatban azt a felek megegyező akaratnyilatkozatukkal meg is szüntethetik.

Ami a munkaszerződés egyoldalú felmondását illeti, itt is érvényesül a munkavállaló fokozott oltalmának elve, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló sokkal könnyebben tudja felmondani a munkaszerződést mint a munkáltató. Gyakorlatilag, a munkavállaló bármikor felmondhatja a munkaszerződést, de ezt írásban kell megtennie és tiszteletben kell tartania a felmondási időt. Az írásbeli felmondást a munkavállalónak legalább 15 nappal a munkaviszony megszűnésének a felmondásban megjelölt időpontja előtt kell a munkáltatónak kézbesítenie.128

Azonban, figyelembe véve a munkajog a munkavállalót oltalmazó jellegét, sokkal fontosabb kérdés, hogy milyen esetekben és milyen eljárás során, mondhatja fel egyoldalúan a munkaszerződést a munkáltató, tehát, a munkavállaló akarata ellenére. Evidens igény, hogy a munkáltató csak pontosan meghatározott esetekben mondhassa fel a munkaszerződést a munkavállaló akarata ellenére, hiszen a munkaviszony szabályszerűen a munkavállaló egyetlen vagy legfőbb jövedelmi forrása és a munkaviszony megszűnésével saját és családja egzisztenciája kerülhet veszélybe. Jogunkban a munkáltató csak akkor mondhatja fel egyoldalúan a munkaszerződést, ha erre alapos oka van, a munkavállaló munkaképességét és viselkedését, illetve a munkáltató igényeit figyelembe véve:129

– ha a munkavállaló nem valósítja meg a tőle elvárt munkaeredményeket, illetve nem rendelkezik az adott munkakör ellátásához szükséges tudással és képességekkel,

– ha a munkavállaló felróható magatartásával megsérti a szabályzatban vagy a munkaszerződésben rögzített valamely munkakötelezettségét,

– ha a munkavállaló nem tartja tiszteletben a munkáltató által előírt, a munkavégzésre vonatkozó munkafegyelmet, illetve olyan magatartást tanúsított, amelynek fényében nem folytathatja a munkát a munkáltatónál,

– ha a munkavállaló a munkahelyen vagy a munkavégzéssel kapcsolatban valamilyen bűncselekményt követ el,

– ha munkavállaló a fizetés nélküli szabadságát, illetve a munkaviszony szünetelését követően 15 napos határidőben nem áll újra munkába,

– ha a munkavállaló visszaél a betegszabadságra vonatkozó jogával,

– ha a munkavállaló nem fogadja el munkáltatónak a munkaszerződés módosításaira és kiegészítésére vonatkozó ajánlatát, és

– amennyiben technológiai, gazdasági és szervezeti változások miatt a munkáltatónál szükségtelenné válik a munkavégzés vagy lecsökken a munkavégzés iránti igény az adott munkahelyen (ezt az esetet a köznyelv „technológiai fölöslegnek” nevezi).

Az első hat eset, gyakorlatilag, a munkavállaló felróható jogellenes magatartásának vagy szakszerűtlen munkavégzésének az eredménye. Ilyenkor, a munkáltató végkielégítés kifizetése nélkül egyoldalúan felmondhatja a munkaviszonyt. Viszont, a felmondás előtt köteles a munkavállalót írásban értesíteni arról, hogy fennáll a munkáltatónak a munkaviszony egyoldalú felmondására jogot adó valamely ok.130 Az írásbeli értesítésben a munkáltató köteles megjelölni a felmondás jogalapját, a felmondásra jogot adó okra vonatkozó tényeket és bizonyítékokat, illetve határidőt hagyni a munkavállaló számára, amelyben az írásbeli értesítésben foglaltakról nyilatkozhat. Ez a határidő nem lehet rövidebb mint 5 munkanap.131 Ha a munkáltató úgy ítéli meg, hogy enyhítő körülmények állnak fenn vagy a munkafeladatok, illetve munkafegyelem megsértése nem ad elegendő okot a munkaszerződés felmondására, az említett értesítésnek figyelmeztetés jellege is lehet, azaz a munkáltató ebben az esetben nem mondja fel a munkaszerződést, csak figyelmezteti a munkavállalót, hogy legközelebb értesítés nélkül, azonnali hatállyal felmondja a munkaszerződést, ha a felmondásra jogot adó ok újból előfordul.132

Más a helyzet, ha a munkaviszonyt a munkavállalónak fel nem róható okból mondja fel a munkáltató. Ebben az esetben a munkáltató végkielégítés kifizetésére köteles. A végkielégítés mértékét a munkáltató szabályzata vagy a munkaszerződés szabja meg133, de az semmiképpen sem lehet kevesebb mint a munkáltató egyéves bérének 1/3-a szolgálati évenként, az első 10 szolgálati évre vonatkozólag, illetve az éves bérének legalább 1/4-e szolgálati évenként a 10. szolgálati év felett.134

7.9. A munkajog és társadalombiztosítási rendszer szociális-ellátó jellegéről

A modern munkajog szabályainak célja nem csupán a munkavállaló oltalma a munkáltatóval szemben, hanem egyben valamilyen szintű szociális védelmet, ellátást is kívánnak biztosítani a munkavállalóknak. Ez az ellátó funkció a munkajog egyik alapvető vívmánya, amely több területen is megmutatkozik.

Egyrészt, általánosan elfogadott jogintézménnyé vált a minimálbér fogalma. A minimálbér nem más, mint a munkabérnek azon minimális összege, amelynél kevesebbet a munkáltató nem fizethet ki a munkavállalónak teljes munkaidőben végzett munkáért. Ebben a tekintetben is megnyilvánul a munkaszerződés és a polgári jogi szerződések egyes típusai közötti különbség, amelyek tárgya szintén valamilyen formában történő munkavégzés (vállalkozási szerződés, megbízási szerződés stb.). A polgári jogi szerződésekben, a szerződési szabadság elvével összhangban, a szerződő felek bármilyen ellenszolgáltatást kiköthetnek az elvégzett munka fejében. A munkaszerződésben, ezzel ellentétben, a munka ellenértékeként nem köthető ki bármilyen alacsony ellenszolgáltatás (munkabér) – az alsó határt a törvény szabja meg.

Általánosan elfogadott tény, hogy az ember csak meghatározott időt tud hatékonyan munkára fordítani, mert fáradtan nem tud teljes értékű, minőséges munkát végezni. Ez az emberi optimális teljesítőképesség megközelítőleg megegyezik a teljes munkaidő tartamával (ami a mi jogunkban heti 40 munkaóra, de más jogrendszerekben sem kevesebb általában 35-36, illetve több 45-50 munkaóránál). Legitim elvárás, hogy a teljes munkaidőben elvégzett munkáért járó munkabérnek méltányosnak kell lennie, szavatolnia kell a munkavállaló és családja tisztességes, emberhez méltó megélhetési lehetőségét. Mivel a munkaviszonyban, természetszerűleg, a munkáltató rendelkezik erősebb tárgyalói pozícióval, elvben a lehető legalacsonyabb szintre tudja juttatni a munkavállaló bérét, amiben érdeke is van, hiszen a munkabér számára termelési költséget jelent. A munka méltánytalanul alacsony bérezését igyekszik (hangsúlyozom: igyekszik) kiküszöbölni a minimálbér intézménye, ami törvényi kategória. Természetesen, a minimálbér intézménye nagyban függ a társadalom gazdasági lehetőségeitől – a túlságosan magas minimálbér költségesebbé teszi a termelést, így az a gazdasági fejlődést lassító tényezővé is válhat. Jogunkban is létezik a minimálbér intézménye. Összegét egy külön állami szerv állapítja meg, a Szociális-gazdasági Tanács,135 amely munkaórákra levetítve hat hónapos időszakra határozza meg a minimálbér összegét. Ez az összeg jelenleg (a 2008 január-június időszakban) 70 dinár egy munkaóráért, tehát ettől az összegtől kevesebbet teljes munkaidőre vonatkozó munkaviszonyban végzett egy órányi munkáért a munkáltató törvényesen nem fizethet ki.136 A szemléletesség kedvéért, ez 2008 májusában összesen 12.320 dinár kifizetett (nettó) havi minimálbért jelent (mert májusban 176 munkaórát tett ki a teljes munkaidő).137

Hasonló szociális ellátó funkciója van a végkielégítés intézményének is, hiszen a végkielégítés célja az, hogy ha a munkaviszony a munkavállalónak nem felróható okból szűnik meg, legyen a munkavállalónak miből biztosítania a saját és családja megélhetéséhez szükséges anyagi eszközöket, amíg nem talál magának új munkahelyet. A végkielégítés minimális összegéről fentebb már volt szó.

A munkajog ellátó funkciójának másik alapvető megnyilvánulási formája nem más, mint a kötelező társadalombiztosítás rendszere. Nyilvánvaló, hogy minden ember életében vannak olyan időszakok, amikor betegség, megromlott egészségi állapota miatt részlegesen vagy teljes mértékben, ideiglenesen vagy tartósan munkaképtelenné válik. A munkajog ellátó funkciója azt diktálja, hogy ilyen esetekben is biztosítani kell a munkavállaló és családja megélhetését, ideiglenes munkaképtelenség esetében a munkabér térítése, tartós munkaképtelenség esetén pedig rokkantsági nyugdíj formájában. Amennyiben bekövetkezik a munkavállaló halála, gyermekei és házastársának megélhetését a családi nyugdíj intézménye hivatott ideiglenesen biztosítani. Emellett, az is nyilvánvaló, hogy a gyógykezelések költségeit valakinek viselnie kell. Mivel a gyógykezeltetések költségei a munkavállaló jövedelmét messze meghaladhatják, felmerül ezen költségek szocializálásának igénye is. Így a társadalombiztosítás másik célja az, hogy a munkavállaló gyógykezeltetési költségeire fedezetet találjon, ami nem csak a munkavállaló, hanem családtagjainak gyógykezeltetési költségeire is kiterjed. Továbbá azzal is számolni kell, hogy a munkavállaló önhibáján kívül is munka nélkül maradhat, így nem képes jövedelmet megvalósítani. Dolgozna, de nem talál munkát. A munkajog, azaz a társadalombiztosítási jog ellátó funkciója ebben is megnyilvánul – az önhibáján kívül munka nélkül maradt munkavállalónak bizonyos ideig ellátást kell biztosítani, munkanélküli segélyezés formájában. Végül az is nyilvánvaló, hogy egy bizonyos életkor felett már nem lenne méltányos az embereket dolgoztatni (annak ellenére, hogy az ember teljes munkaképességét, testi és szellemi erőnlétét idős korban is teljes mértékben megőrizheti). Azoknak az embereknek, akik bizonyos életévet betöltöttek és megfelelő tartamú szolgálati időt tudhatnak maguk után, meg kell adni a lehetőséget, hogy tovább ne kelljen dolgozniuk, és számukra megfelelő ellátást kell biztosítani. Erre szolgál az öregségi nyugdíj intézménye.138

Ezeknek az egyébként méltányos megfontolásoknak a megvalósítására a legmegfelelőbb forma a biztosítás, mint az említett kockázatok (betegség, munkaképtelenség, munkanélküliség és öregség) szocializálásának módja. A biztosítás lényege az, hogy minden biztosított köteles biztosítási díjat fizetni, de a biztosításból eredő előnyöket csak az élvezheti, akinek az esetében az említett kockázatok valamelyike megvalósul. A társadalombiztosítás is egy típusa a biztosításnak, amely a jogrendszerek túlnyomó többségében kötelező – törvényesen nem lehet munkaviszonyt létesíteni, anélkül, hogy valaki ne vállalja a társadalombiztosítás anyagi terheit. A társadalombiztosítás anyagi terheit a munkáltató viseli. Ez leegyszerűsítve azt jelenti, hogy, a munkavállalónak kifizetett munkabér után a munkáltató köteles kötelező társadalombiztosítási járulékot fizetni három külön biztosítási alapba, azaz három különböző biztosítási forma címén. Ezek a kötelező munkanélküliség esetére szóló biztosítás, egészségbiztosítás és nyugdíjbiztosítás.139 A kötelező társadalombiztosítás költségei, a munkabérre fizetendő személyi jövedelmi adóval együtt140, jogunkban összesen megközelítőleg 72%-kal terhelik meg a nettó munkabért. Például, ha a munkáltató 15.000 dinár munkabért fizet ki a munkavállalónak (ez az az összeg, amit a munkavállaló a munkájáért, úgymond „kézhez kap”), akkor ez a 15.000 dinár a munkáltatónak összesen 25.800 dinárba kerül (a személyi jövedelmi adó és társadalombiztosítási járulékok miatt).

Természetesen, semmilyen akadálya sincs annak, hogy a munkáltató a munkavállalói számára (vagy maguk a munkavállalók) önkéntes nyugdíj- és/vagy egészségbiztosítást kössön valamelyik biztosító társasággal. Ekkor a biztosítási esemény (betegség, öregség, munkanélküliség) bekövetkeztekor, a kötelező társadalombiztosításból eredő juttatásokon felül, a munkavállalót az önkéntes biztosításból származó juttatások is megilletik. Viszont, értelemszerűen, az önkéntes biztosítás külön biztosítási díjfizetési kötelezettséget jelent a munkáltató vagy a munkavállaló számára.141 Tekintettel a jelenlegi öregségi nyugdíjak szintjére, egyre nagyobb teret fog hódítani az önkéntes nyugdíjbiztosítás intézménye.142

7.10. Adó- és társadalombiztosítási járulékkedvezmények bizonyos kategóriába tartozó munkanélküli személyek foglalkoztatására

Minden társadalom igyekszik a teljes foglalkoztatás (ami a gyakorlatban csak ritkán megvalósuló ideális helyzet), de mindenféleképpen a minél nagyobb foglalkoztatás elérésére. A működő piacgazdaságban a dolgozni képes és dolgozni hajlandó munkavállalók többsége, előbb vagy utóbb, megtalálja helyét a munkaerőpiacon. Viszont, a társadalomban léteznek bizonyos személyek csoportjai, akik nem vagy csak nehezen tudnak munkát találni, illetve akik munkavállalása a társadalom szempontjából különös fontossággal bír. Az ezen kategóriákba tartozó személyek foglalkoztatását hazánkban az állam adó- és társadalombiztosítási járulékkedvezményekkel igyekszik serkenteni. A munkavállalók számára azért fontos, hogy tudjanak ezekről az adókedvezményekről, mert a munkáltató számára költségmegtakarítást jelent, ha ilyen jellegű kedvezménnyel tud valakit munkaviszonyban foglalkoztatni, így értelemszerűen várható, hogy több potenciális munkavállaló közül az lesz viszonylagos előnyben (annak lesz nagyobb esélye az elhelyezkedésre egy adott munkahelyen), aki után a munkáltató adó-, illetve társadalombiztosítási járulékkedvezményt tud megvalósítani.
A következő csoportokba tartozó munkanélküli személyek foglalkoztatása esetén jár adó- és járulékfizetési-kedvezmény:143

– gyakornokok, azaz 30 évnél nem idősebb személyek144,

– rokkant személyek145 és

– 45 évnél idősebb személyek.146

Azonban, mindegyik esetben csak akkor érvényesíthetők a kedvezmények, ha az illető munkavállaló a munkaszerződés megkötése előtt bizonyos ideig (legalább 3 vagy 6 hónapig, esetektől függően) munkanélküliként volt nyilvántartva a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálatnál. Ennél fogva, célszerű minden személynek, akinek nincs munkaviszonya, munkanélküliként bejelentkeznie a Szolgálatnál, mert ez az egyik feltétele az adó- és járulékfizetési kedvezményekről szóló szabályok alkalmazásának, azaz a kedvezmények gyakorlati érvényesítésének.

Az említett kedvezmények 1-3 évig terjedő időszakra részben mentesítik a munkáltatót a munkabér után fizetendő személyi jövedelmi adó és társadalombiztosítási járulékok fizetési kötelezettsége alól. Ez a munkáltató számára komoly költségmegtakarítást jelenthet, hiszen ezekben az esetekben az összesen megközelítőleg 72%-os adó- és társadalombiztosítási járulékfizetési kötelezettség helyett, a munkabért mindössze kb. 35-40%-os adó és járulék terheli, az 1-3 évig terjedő időszakban, így érdekükben áll az említett kategóriákba tartozó személyeket alkalmazni.